L’accordo raggiunto all’Ilva, soprattutto per iniziativa della Fiom, rappresenta una prima regolamentazione di un istituto, i contratti di inserimento, che secondo la Legge 30 deve sostituire integralmente i Contratti di formazione lavoro, in via di superamento. Tale accordo migliora le normative di legge ed equipara sostanzialmente i contratti di inserimento ai Cfl. Inoltre l’accordo stabilisce limiti alla precarizzazione del lavoro, fissando un tetto di gruppo del 16% che per l’Ilva è un successo rilevante, visto che attualmente siamo al 34% di lavoro precario.

NOTA ESPLICATIVA SULL’ACCORDO ILVA

L’Ipotesi di Accordo siglata il 12 novembre tra l’Ilva e il Coordinamento nazionale, strutture territoriali di Taranto, Genova, Cuneo, Alessandria e Fim, Fiom e Uilm nazionali, coinvolge 16.341 lavoratori di cui 5.838 con contratti di lavoro a termine. La vertenza era aperta da molto tempo.

Gli obiettivi posti in piattaforma sono stati complessivamente raggiunti. Per tali motivi la Fiom dà un giudizio positivo sull’Ipotesi di Accordo e invita le Rsu e i lavoratori, a cui nei prossimi giorni verrà illustrata, ad approvarla. Dopo la consultazione si riunirà il Coordinamento per sviluppare le ulteriori iniziative contrattuali della Fiom.

L’Ipotesi di Accordo in particolare fa compiere significativi passi in avanti su:

Salute, Ambiente e Sicurezza

Tenendo conto della situazione attuale e dell’elevato numero di incidenti sul lavoro registrati, di cui parecchi mortali si è concordato:

-         un percorso formativo mirato sulla sicurezza in particolare per i neo-assunti, prevedendo il coinvolgimento delle Rls;

-         per i neo-assunti: nella prima settimana dall’assunzione un incontro di 2 ore retribuite con le Rsu per illustrare i diritti sindacali derivati dal Ccnl e dagli Accordi aziendali, nonché il ruolo e le funzioni di Rsu e Rls;

-         la costituzione di un apposito Comitato Ambiente e Sicurezza di Stabilimento composto da direttore di stabilimento, responsabile salute e sicurezza, medico di fabbrica, responsabile relazioni sindacali e Rsu e Rls.

Compito del Comitato, che si riunirà almeno una volta a trimestre e le cui ore di attività saranno a carico dell’azienda, sarà quello di:

-         approfondire la sicurezza sul lavoro nei singoli reparti;

-         indicare le misure necessarie per raggiungere gli obiettivi prefissati

-         svolgere azioni di profilassi;

-         studiare sistemi di monitoraggio ed eliminare condizioni obiettivamente pericolose a rischio infortunio, anche sulla base di segnalazioni dai reparti.

Le indicazioni raccolte e ogni osservazione nel corso della riunione del Comitato saranno formalizzate per iscritto appositi verbali.

Lotta alla precarietà e processo di stabilizzazione 

Tenuto conto delle alte percentuali di lavoratori con contratti a termine, pari al 34% della forza lavoro a livello di gruppo e ancor di più nello stabilimento di Taranto, è stato raggiunto l’obiettivo di un processo di stabilizzazione.

Le parti concordano entro la vigenza dell’Accordo di arrivare dal 34 al 16% di contratti a termine, comunque definiti. L’azienda dovrà fornire anno per anno l’andamento degli organici con relative tipologie di contratti, in un processo di riduzione progressiva e con verifica 6 mesi prima della scadenza.

Per ottenere tali risultati si è convenuto:

Contratti di Formazione Lavoro

Verranno resi trasparenti i meccanismi di valutazione dei risultati lavorativi e formativi dei Cfl. Verranno costituite Commissioni di stabilimento che avranno il compito di monitorare periodicamente e con cadenza non superiore al semestre, l’andamento del processo formativo del personale Cfl. Tutto questo al fine di porre in atto tutti gli interventi utili per ottimizzare i risultati attesi in termine di consolidamento dei rapporti di lavoro.

Contratti di Inserimento

Su questo punto la Fiom ha improntato il negoziato con l’azienda partendo dall’Accordo Interconfederale del ’88 e dalla Norma transitoria del Ccnl del ’99, che nell’articolo 1-bis richiama quell’intesa. Ricordiamo che per noi quel Contratto rimane valido e ultrattivo.

Non accettando la semplice applicazione come chiedeva l’azienda, del D.L. 276 (Legge 30), l’Ipotesi d’Accordo stabilisce che:

-         i contratti di inserimento hanno la finalità di inserimento stabile nella struttura aziendale e quindi la trasformazione a contratto a tempo indeterminato;

-         anche per i contratti di inserimento che sostituiscono il Cfl ci saranno processi di verifica trasparenti finalizzati a ottimizzare i risultati, come per le normative per i Cfl;

-         vengono individuate 4 tipologie di lavoro per cui si può accedere ai contratti di inserimento:

·        operatore siderurgico specializzato

·        montatore meccanico

·        montatore elettrico

·        impiegato di staff.

-         a differenza di quanto prevede il D.L. 276, per il quale si può essere inquadrati due livelli al di sotto di quelli previsti per il lavoro realizzato, il livello di assunzione viene fissato al 2° con lo sbocco al 3° livello. Al 1° livello potranno essere inquadrati unicamente i lavoratori con una bassa scolarità e che non abbiano esperienza lavorativa in un contesto industriale. In ogni caso questi lavoratori passeranno al 2° livello dopo 6 mesi.

-     Vengono fissate almeno 80 ore di formazione con possibilità di incremento per i lavoratori a bassa scolarità. I processi formativi verranno illustrati alle Rsu. Questo a differenza del D.L. 276 che parla genericamente di formazione individuale con percorsi non predefiniti.

-     Viene concordato il numero massimo del 16% per contratti a termine di qualunque tipologia sul totale di contratti a tempo indeterminato.

-         Viene affermata l’ultrattività dell’Accordo che se disdettato rimane valido fino a nuovo Accordo tra le parti.

-         Viene previsto che possano intervenire sulle normative concordate solo intese a livello superiore (di categoria o interconfederale), che siano migliorative. In questo caso c’è la possibilità che le parti si incontrino entro trenta giorni per armonizzarne le disposizioni.

Contratti a Tempo Determinato

Queste figure provengono da mobilità o da  bacini di crisi. Esse sono particolarmente rilevanti sul sito di Taranto (circa 1.500 lavoratori) perché frutto di accordi precedenti con le OO.SS. territoriali che con la presente Ipotesi vengono superati.

In particolare verrà risolta positivamente la situazione dei lavoratori cosiddetti “cartellinati”. Sono questi lavoratori dipendenti da aziende dell’indotto Ilva di Taranto che a seguito di processi di internalizzazione del lavoro, vennero licenziati dalle aziende di appalto. Oltre a questi vi sono 170 altri lavoratori provenienti da altri bacini occupazionali, licenziati, e che con accordi ministeriali furono equiparati ai cartellinati.

Per questi lavoratori l’unico obbligo dell’azienda era di assumerli a tempo indeterminato entro la fine del periodo di mobilità, con possibilità di chiamata a tempo determinato per più contratti di un anno, il che allungava la mobilità  con la possibilità di arrivare anche a un periodo di precariato di 7 anni. Con l’Ipotesi di Accordo siglata i lavoratori cosiddetti cartellinati che a tutt’oggi non sono stati chiamati, entro 6 mesi dovranno essere avviati in azienda.

Tutti i lavoratori cosiddetti cartellinati, nel momento in cui saranno chiamati per il secondo contratto a termine (quindi a partire dal 13mo mese) maturano il diritto al contratto a tempo indeterminato. Nel momento in cui l’Ipotesi sarà approvata diverse centinaia di lavoratori verranno in automatico trasformati da tempo determinato a tempo indeterminato.

Per tutti i lavoratori a tempo determinato provenienti da bacini di crisi, (mobilità) alla chiamata del secondo contratto (13 mesi) scatterà il diritto a essere assunti a tempo indeterminato entro il periodo della mobilità.

Inquadramento 

Costituzione di Commissioni stabilimento che, entro giugno 2004, verifichino la congruenza delle attuali prassi di inquadramento rispetto al Ccnl e all’effettivo ruolo professionale svolto.

Coefficienti e Salario

L’Ipotesi di Accordo modifica sostanzialmente la normativa di erogazione del Premio di risultato (Pdr) oltre a determinare un incremento medio di 60 euro a regime, con possibilità di rinegoziazione della quantità salariale in positivo a partire dal 2006.

Viene tolta la discrezionalità che l’azienda aveva fino ad oggi attribuito all’Accordo del ’97 che definiva vere e proprie paghe di posto. E cioè la totale discrezionalità di poter attribuire e modificare il coefficiente su 7 lettere (dalla A alla H) con relativa scala parametrale 100-250.

Possibilità che prevedeva per l’azienda di poter attribuire la lettera H, e poi retrocedere alla lettera A, semplicemente comunicandolo. Tale discrezionalità spesso veniva utilizzata come deterrente allo sciopero o alla sindacalizzazione.

Con l’Ipotesi di Accordo siglato tutti i lavoratori vengono bloccati al coefficiente che hanno avuto attribuito il mese precedente la sigla dell’Ipotesi di Accordo.

Si afferma il principio che non possono  più essere retrocessi e che possono unicamente migliorare la loro posizione, sulla base di un percorso di verifica diversificato tra Taranto e gli altri stabilimenti.

A – 2° livello

B – 3° livello

C – 4° livello

D – 5° livello

E – 6° livello

F – 7° livello

H – 7° livello quadro

Salvaguardia Impianti

A livello di stabilimento saranno verificati gli organici minimi e le funzioni necessarie ad assicurare la salvaguardia degli impianti, in occasione di astensione di lavoro, sciopero o assemblea, l’Accordo definisce anche regole che mettono fine ad un utilizzo distorto di diversi strumenti, spesso usati con finalità antisindacali. Viene così riconsegnato ruolo  e potere alla Rsu e diritti ai lavoratori. 

Rosario Rappa

Responsabile siderurgia Fiom nazionale

Roma, 18 novembre 2003