Schema di accordo quadro per combattere e rimuovere la discriminazione di lavoratrici e lavoratori immigrati e per la promozione di una politica di pari opportunità nei posti di lavoro

 (Traduzione sintetica e adattata di un protocollo tipo proposto dalla IG Metall)

1. Finalità dell’accordo

Con il presente accordo si conviene su linee guida pratiche che hanno lo scopo di sostenere la direzione ed i lavoratori dell’azienda …… nel combattere e rimuovere la discriminazione sociale di lavoratrici e lavoratori immigrati nei posti di lavoro e si concordano impegni vincolanti per l’attuazione di una politica di pari opportunità.

2. Ambito di applicazione

2.1. Il presente accordo è valido per tutti gli stabilimenti e le filiali dell’impresa e stabilisce le regole per le modalità di assunzione e per l’accesso a percorsi formativi.

2.2. Le parti collaboreranno strettamente al fine di prendere le misure necessarie per la realizzazione di una politica di pari opportunità sul posto di lavoro, che coinvolga tutti i dipendenti dell’azienda, a prescindere da genere, nazionalità, appartenenza etnica e religiosa.

3. Attuazione di una politica di pari opportunità  

3.1. Al fine di attuare una politica di pari opportunità, la direzione aziendale, unitamente alla rappresentanza sindacale, si impegna ad intraprendere le seguenti azioni: 

1) la direzione aziendale mette a conoscenza i propri dipendenti del contenuto del presente accordo in forma scritta, con traduzione in …... (tenere conto delle lingue in uso nei paesi di origine delle lavoratrici e dei lavoratori interessati/e).

2) al fine di realizzare una condizione di pari opportunità,  vengono fissati e monitorati obiettivi e provvedimenti relativi all’assunzione, al trattamento sul posto di lavoro, all’accesso alla formazione a livello aziendale.

3) l’azienda è responsabile per l’attuazione di una politica di pari opportunità al proprio interno. A tal fine viene istituita una commissione paritetica con rappresentanti della direzione aziendale e della rappresentanza sindacale. Questa commissione controlla i progressi dell’attuazione della politica di pari opportunità, il raggiungimento degli obiettivi preposti e rileva eventuali mancanze.

4. Valutazione dell’efficacia della politica di pari opportunità

4.1. Sulla base delle conoscenze acquisite rispetto ad eventuali comportamenti discriminatori in essere, la commissione paritetica propone in modo vincolante alla direzione aziendale le misure da intraprendere per rimuoverli.

4.2. I risultati dei provvedimenti finalizzati alla rimozione di comportamenti discriminatori ed alla realizzazione di una politica di pari opportunità vanno portati a conoscenza della rappresentanza sindacale e diffuse tra il personale.

5. Assunzione del personale

5.1. In caso di “concorsi interni” va garantito che ne venga data notizia nelle lingue in uso nei paesi di provenienza delle lavoratrici e dei lavoratori immigrati presenti in ’azienda. Per offerte di assunzione sia esterne che interne, le richieste da parte di persone immigrate vanno valutate in base al livello di qualificazione. 

5.2. Nei criteri di selezione e di inquadramento, va preso atto dell’esistenza di titoli di studio e/o di eventuali esperienze professionali precedenti, non conseguiti in Italia. Nel corso dei colloqui di assunzione posso essere poste solo domande che risultano necessarie in base al profilo della professionalità richiesta.

5.3. Su richiesta, i componenti della commissione partitetica possono assistere ai colloqui di assunzione.

6. Attribuzione dei compiti ed avanzamento professionale/parità di trattamento di lavoratrici e lavoratori immigrati in caso di modifiche dell’organizzazione del lavoro

6.1. Il personale con funzioni direttive e con responsabilità per la gestione del personale che partecipa a decisioni sull’attribuzione di incarichi e su misure di formazione e qualificazione professionale, è tenuto ad applicare i criteri indicati dal presente accordo. Non è ammesso presupporrre che determinate attività siano precluse ad appartenenti a determinati gruppi etnici. Nel passaggio di personale ad attività più remunerative o nella partecipazione a corsi di qualificazione e formazione professionale a livello aziendale, gli appartenenti a minoranze etniche non possono essere esclusi o sfavoriti.

6.2. La valutazione delle prestazioni professionali e la  promozione professionale avviene sulla base di criteri omogenei. Nell’attribuzione di nuovi compiti o incarichi che risultino da provvedimenti che modificano l’organizzazione del lavoro, le lavoratrici ed i lavoratori immigrati hanno gli stessi diritti di tutti gli altri lavoratori. L’organizzazione del lavoro e l’impostazione dell’attività aziendale non può condurre ad una riduzione della presenza dei lavoratori immigrati rispetto alla percentuale complessiva dei dipendenti.

7. Provvedimenti di qualificazione e formazione professionale

7.1. Nella valutazione delle domande di assunzione di personale da formare, non deve essere tenuto conto della provenienza o dell’appartenenza etnica o religiosa. Tramite opportuni provvedimenti, compresa l’informazione nella lingua in uso nel paesi di origine, va assicurato che venga fornita un’informazione sufficiente.

7.2. Viene assicurato che tutti i provvedimenti di qualificazione e formazione professionale disponibili a livello aziendale siano resi noti a tutti i dipendenti, predisponendo traduzioni nelle lingue opportune. I provvedimenti di qualificazione e formazione professionale vanno impostati in modo che ad essi corrispondano attività attinenti alla qualifica acquisita.

7.3. Tramite adeguate campagne di informazione, assemblee del personale e corsi di lingua finalizzato al settore di attività, l’azienda incoraggia e sostiene gli appartenenti a minoranze etniche e nazionali, ad usufruire delle possibilità formative a livello aziendale,  in particolare rispetto a quelle che facilitano e consentono l’avanzamento verso attività nelle quali risultino sottorappresentati.

7.4. Ai fini della valorizzazione delle capacità e delle conoscenze acquisite dal personale nell’ambito dei percorsi formativi aziendali, ai fini dell’inquadramento professionale va tenuto conto di titoli di studio e/o di eventuali esperienze professionali precedenti, non conseguiti in Italia.

8. Reclami/provvedimenti in caso di discriminazione di lavoratrici e lavoratori immigrati

Eventuali reclami su casi di discriminazione di lavoratori immigrati, vanno verificati con effetto immediato. Il personale dirigente competente deve eseguire le opportune verificare rispetto ai reclami presentati e comunicarne immediatamente la rimozione alla commissione paritetica.

9. Valutazione

Va perseguita una valutazione della politica antidiscriminatoria e di pari opportunità a livello aziendale ai sensi delle norme antidiscriminatorie previste a livello nazionale e comunitario.

L’esito della valutazione viene reso pubblico, anche tramite l’uso di eventuali appositi finanziamenti europei.

10. Decorrenza e durata

Il presente accordo aziendale entra in vigore a far data dal ….. e non può essere disdetto prima che sia decorso un periodo minimo di tre anni dalla sua entrata in vigore.

La direzione aziendale                                                             La rappresentanza sindacale