Frequently Asked Questions/Risposte a domande frequenti

Assunzione

- Quali sono i documenti necessari per l’assunzione?

- In cosa consiste il periodo di prova?

Dimissioni, licenziamento e cassa integrazione

- Qual è il periodo di preavviso in caso di dimissioni o licenziamento?

- Che cos'è la cassa integrazione? Come si calcola? 

Liquidazione, trattamento di fine rapporto (tfr)

- Come si calcola la liquidazione?

- Quanto tempo è necessario per ottenere la liquidazione?

- Si può chiedere un anticipo sulla liquidazione?

- L’azienda è obbligata ad accordare l’anticipo della liquidazione a chiunque lo richiede?

Provvedimenti disciplinari

- Quali sono i provvedimenti disciplinari che il lavoratore può subire?

- Quali sono i comportamenti che provocano l’ammonizione scritta, la multa e la sospensione?

- Quali sono i comportamenti che provocano il licenziamento con preavviso?

- Quali sono i comportamenti che provocano il licenziamento senza preavviso?

- Quali provvedimenti può prendere l’azienda in caso di recidività?

- Quando l’azienda può adottare la sospensione cautelare?

Congedi parentali, "Matrimoniale", donatori di sangue, seggi elettorali

- Cosa prevede la legge sui "congedi parentali"?

- Quanti giorni spettano in caso di matrimonio? Quando va chiesto e come viene retribuito?

- Quali sono i diritti di un donatore di sangue?

- Quali diritti ci sono per i lavoratori impegnati ai seggi elettorali?

Rappresentanze sindacali unitarie (Rsu)

- Come sono nate le Rsu?

- Le Rsu possono essere costituite in tutte le aziende?

- Chi può promuovere la costituzione di una Rsu?

- Come si costituisce la Rsu?

- Da quanti lavoratori è composta la Rsu?

- Quanto dura in carica una Rsu?

- Accordi e regolamenti

Informazioni per le lavoratrici e i lavoratori che si recano a votare in comuni diversi da quelli dove prestano l'attività lavorativa.

I documenti necessari al lavoratore nel momento dell’assunzione sono: carta d’identità o documento equipollente, libretto di lavoro o documento equipollente, tessere e libretti delle assicurazioni sociali (ove ne sia già provvisto) e certificato di residenza non anteriore a tre mesi.

Nei casi previsti dalla legge e su richiesta dell’azienda va presentato anche il certificato penale.

Il Ccnl Federmeccanica prevede: l’assunzione del lavoratore avviene con un periodo durante il quale è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto di lavoro in qualsiasi momento senza alcun preavviso e senza indennità sostitutiva.

Per quanto riguarda gli operai il periodo di prova non può superare i 12 giorni di effettivo lavoro.

Per quanto riguarda impiegati e intermedi il periodo va da 6 mesi, per i lavoratori di 6° e 7° livello, a 3 mesi per tutti gli altri.

In caso di malattia o infortunio si potrà essere riammessi a completare il periodo di prova ma solo se si è in grado di riprendere il lavoro entro 12 giorni lavorativi nel caso di malattia e 15 giorni lavorativi nel caso di infortuni.

La retribuzione del periodo di prova non può essere inferiore al minimo contrattuale previsto per la categoria professionale della classificazione unica per il quale il lavoratore è stato assunto.

Qual è il periodo di preavviso in caso di dimissioni o licenziamento?

Sia per gli operai che per gli impiegati il licenziamento o le dimissioni vengono comunicate con atto scritto

Il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie.

La parte che recede il rapporto di lavoro senza preavviso è tenuta a versare all’altra una somma pari alla retribuzione del preavviso da computarsi tenendo conto delle mensilità accessorie.

La parte che riceve le dimissioni può recedere dal rapporto di lavoro, durante il preavviso, senza incorre in alcuna penalità.

Il recesso può avvenire senza preavviso nel caso di giusta causa.

Operai – il periodo di preavviso può cominciare in qualsiasi giorno della settimana

Impiegati - il periodo di preavviso può cominciare dalla metà o dalla fine del mese

Documenti: il lavoratore deve presentare solo la lettera di dimissioni, l’azienda deve restituire tutti i documenti trattenuti.

Come si calcola la liquidazione?

La liquidazione si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

Il trattamento di cui sopra, con esclusione della quota maturata nell'anno, è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, accertato dall'Istat, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente.

(Rif.: art. 1, Legge 29 maggio 1982, n. 297 - Disciplina del trattamento di fine rapporto e norme in materia pensionistica)

Quanto tempo è necessario per ottenere la liquidazione?

La liquidazione va consegnata al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Tuttavia, a causa delle normative di ricalcolo previste dalla Legge 297/82, l’azienda può avere necessità di un periodo che non può superare il primo 15 (giorno di pubblicazione delle tabelle Istat sul costo della vita) successivo alla fine del rapporto di lavoro per approntare il computo.

Si può chiedere un anticipo sulla liquidazione?

Il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile.

L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti, dal trattamento di fine rapporto.

(Rif.: art. 1, Legge 29 maggio 1982, n. 297 - Disciplina del trattamento di fine rapporto e norme in materia pensionistica) 

L’azienda è obbligata ad accordare l’anticipo della liquidazione a chiunque lo richiede?

No. L’azienda deve soddisfare le richieste annualmente entro il limite del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti. 

Quali sono i provvedimenti disciplinari che il lavoratore può subire?

L’inosservanza, da parte del lavoratore, delle disposizioni contenute nel Ccnl può dar luogo, secondo la gravità della infrazione, all’applicazione dei seguenti provvedimenti:

a) richiamo verbale;

b) ammonizione scritta;

c) multa non superiore a tre ore di retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare;

d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a un massimo di tre giorni;

e) licenziamento per mancanze ai sensi dell’art. 25.

Nessun provvedimento può essere adottato senza che al lavoratore sia stato preventivamente contestato l’addebito e senza che egli sia stato sentito a sua difesa.

La contestazione, salvo che per il richiamo verbale, dovrà essere effettuata per iscritto e i provvedimenti disciplinari non potranno essere comminati prima che siano trascorsi 5 giorni, nel corso dei quali il lavoratore potrà presentare le sue giustificazioni. Se, dopo 6 giorni da queste, il provvedimento non sarà stato comminato, le stesse si riterranno accolte.

Il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni anche verbalmente, con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’Associazione sindacale cui aderisce, ovvero, di un componente la Rappresentanza sindacale unitaria.

La comminazione del provvedimento dovrà essere motivata e comunicata per iscritto.

La Legge 300 del 20 maggio 1970, all’art. 7, stabilisce inoltre che “… il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell’associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione e arbitrato (…). La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio”.

(Rif. Ccnl, art. 23, DgsIII) 

Quali sono i comportamenti che provocano l’ammonizione scritta, la multa e la sospensione?

Incorre nei provvedimenti di ammonizione scritta, multa o sospensione il lavoratore che:

a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l’assenza entro il giorno successivo a quello dell’inizio dell’assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato;

b) senza giustificato motivo ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;

c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;

d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;

e) per disattenzione o negligenza guasti il materiale dello stabilimento o il materiale in lavorazione;

f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza, durante l’orario di lavoro;

g) fuori dell’azienda compia, per conto terzi, lavoro di pertinenza dell’azienda stessa;

h) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista e sia indicato con apposito cartello;

i) esegua entro l’officina dell’azienda lavori di lieve entità per conto proprio o di terzi, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell’azienda, con uso di attrezzature dell’azienda stessa;

l) in altro modo trasgredisca l’osservanza del presente contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene e alla sicurezza dello stabilimento.

L’ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo.

L’importo delle multe che non costituiscono risarcimento di danni è devoluto alle esistenti istituzioni assistenziali e previdenziali di   carattere aziendale o, in mancanza di queste, alla Cassa mutua malattia.

(Rif. Ccnl, art. 24, DgsIII) 

Quali sono i comportamenti che provocano il licenziamento con preavviso?

Come cita il Ccnl in vigore, a titolo indicativo rientrano nelle infrazioni che provocano il licenziamento con preavviso:

a) insubordinazione ai superiori;

b) sensibile danneggiamento colposo al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione;

c) esecuzione senza permesso di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell’azienda;

d) rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione;

e) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo;

f) assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie;

g) condanna a una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore;

h) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. 24 DspI del Ccnl, quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui allo stesso articolo, salvo quanto disposto dall’ultimo comma dell’art. 23, stessa parte, del Ccnl.

(Rif. Ccnl, art. 25, DgsIII)

Quali sono i comportamenti che provocano il licenziamento senza preavviso?

In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termine di legge.

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

a) grave insubordinazione ai superiori;

b) furto nell’azienda;

c) trafugamento di schizzi o di disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti, o documenti dell’azienda;

d) danneggiamento volontario al materiale dell’azienda o al materiale di lavorazione;

e) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

f) fumare dove ciò può provocare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;

g) esecuzione senza permesso di lavori nell’azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità e/o con l’impiego di materiale dell’azienda;

h) rissa nell’interno dei reparti di lavorazione.

(Rif. Ccnl, art. 25, DgsIII)

Quali provvedimenti può prendere l’azienda in caso di recidività?

Dopo che un lavoratore è stato oggetto di 3 provvedimenti disciplinari per la stessa ragione o della stessa entità, automaticamente subisce il provvedimento successivo (esempio: dopo tre multe scatta la sospensione).

Quando l’azienda può adottare la sospensione cautelare?

La sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore, con effetto immediato e per un periodo massimo di 6 giorni, scatta in caso di licenziamento per mancanze senza preavviso.

Il datore di lavoro comunicherà per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esaminerà le eventuali deduzioni contrarie. Ove il licenziamento venga applicato, esso avrà effetto dal momento della disposta sospensione.

(Rif. Ccnl, art. 26, DgsIII)

Quanti giorni spettano in caso di matrimonio? Quando va chiesto e come viene retribuito?

In caso di matrimonio compete ai lavoratori e alle lavoratrici non in prova un congedo matrimoniale di 15 giorni consecutivi.

Il congedo non potrà essere computato sul periodo di ferie annuali, né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

La richiesta del congedo deve essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno 6 giorni dal suo inizio, salvo casi eccezionali.

L’ammontare dell’indennità per congedo matrimoniale non potrà essere inferiore a 80 ore di retribuzione globale. L’indennità spetta a entrambi i coniugi quando l’uno e l’altro ne abbiano diritto.

Il trattamento economico sopra previsto spetta ai lavoratori occupati, quando gli stessi fruiscano effettivamente del congedo. Tuttavia si fa luogo egualmente alla corresponsione dell’indennità per congedo matrimoniale, quando il lavoratore, ferma restando l’esistenza del rapporto di lavoro, si trovi, per giustificato motivo, sospeso o assente.

Il congedo matrimoniale e la relativa indennità sono altresì dovuti alla lavoratrice che si dimetta per contrarre matrimonio.

(Rif. Ccnl, art. 20, DspI, art.15, DspIII)

Quali sono i diritti di un donatore di sangue?

Il lavoratore ha diritto ad assentarsi per l’intera giornata per una donazione (gratuita) di sangue di almeno 250 gr. (quantitativo minimo previsto), percependo la normale retribuzione anticipata dall’azienda, che può avvalersi del diritto di rimborso presso l’Inps. 

Quali diritti ci sono per i lavoratori impegnati ai seggi elettorali?

Il D.P.R. n. 361 del 30 marzo 1957, all’art. 119 e la successiva Legge del 30 aprile 1981, n. 178, stabiliscono che, in occasione di tutte le consultazioni elettorali nazionali, provinciali o regionali e i referendum coloro che adempiono funzioni presso gli uffici elettorali (compresi i rappresentanti di lista e dei promotori dei referendum) hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni (voto e spoglio). Tutti i giorni di assenza dal lavoro compresi nel periodo delle consultazioni, sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di attività lavorativa.

Come sono nate le Rsu?

La nascita della Rsu è in ragione dell’Accordo interconfederale stipulato tra Confindustria, Intersind, Confapi e Movimento cooperazione con Cgil, Cisl e Uil il 20 dicembre 1993.

In questo Accordo confluiscono i diritti sindacali definiti nella Legge 300 del 20 maggio 1970.

Il governo lo sottoscrisse per i dipendenti della Pubblica amministrazione (ministeri, regioni, province, comuni, enti pubblici) e subito dopo, come detto nel dicembre 1993, anche altre Oo.Ss. sottoscrissero il medesimo Accordo interconfederale.

Per i lavoratori metalmeccanici dal contratto del 1994 (riportato in “Allegato 8”) esso venne recepito tra le Associazioni imprenditoriali di categoria (Federmeccanica, Intersind, Confapi, Movimento cooperazione…); con il Ccnl rinnovato nel 1999, l’Accordo è integralmente riconfermato (“Allegato 4”, pag. 205 del testo ufficiale distribuito). 

Le Rsu possono essere costituite in tutte le aziende?

La rappresentanza sindacale unitaria è costituibile in tutte le aziende; l’elezione può avvenire per “unità produttive” (uffici, laboratori, cantieri, stabilimenti ecc.) che abbiano 15 dipendenti (compresi coloro con contratti di lavoro residui, anche non a tempo indeterminato, non inferiori a sei mesi). 

Chi può promuovere la costituzione di una Rsu?

-         I lavoratori e le lavoratrici iscritti alle Oo.Ss., tramite le proprie organizzazioni;

-         le Oo.Ss. firmatarie del Ccnl applicato nell' impresa o le Oo.Ss. autocostituitesi in azienda secondo quanto previsto dall’art. 4, parte seconda dell’Accordo interconfederale del 20 dicembre 1993, purché accettino espressamente l’Accordo interconfederale;

-         la stessa Rsu, quando sarà costituita, alla sua scadenza.

La facoltà di attivazione può essere esercitata “congiuntamente” ma anche “disgiuntamente” da ogni singola Oo.Ss. firmataria del Ccnl.

Come si costituisce la Rsu?

Per i 2/3 (67%) dei componenti della Rsu si procede a un’elezione a suffragio universale e a scrutinio segreto tra tutte le liste concorrenti, mentre il restante 1/3 (33%) viene assegnato (mediante elezione o designazione, in proporzione ai voti ricevuti)  alle liste presentate dalle Oo.Ss. firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’unità produttiva.

La Commissione elettorale, composta da rappresentanti aziendali delle liste, deve tener conto – nella definizione dei collegi elettorali, al fine della distribuzione dei seggi – delle categorie degli operai, impiegati e quadri, dovunque esse assumano un’incidenza  significativa. Infine è necessario che sia perseguita, nella composizione delle liste, un’adeguata rappresentanza di genere, applicando correttamente le norme antidiscriminatorie.

La Commissione elettorale comunica, nell’avvio delle procedure delle elezioni, ai dipendenti dell’azienda, la costituzione dei due seggi: operai e impiegati-quadri, nel rispetto del minimo di 15 operai e/o impiegati, deducendo la quota di 1/3 per le Oo.Ss. firmatarie del Ccnl e definendo il numero di delegati per ogni collegio. 

Da quanti lavoratori è composta la Rsu?

L’Accordo del 20 dicembre 1993 stabilisce una soglia minima di componenti delle Rsu e non una soglia massima invalicabile.

- Per le aziende fino a 200 dipendenti, minimo 3 componenti;

- 3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle aziende che occupano fino a 3.000 dipendenti;

- 3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle aziende produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero di cui al precedente punto. 

Tabella riassuntiva per unità produttive

e così via.

Quanto dura in carica una Rsu?

I componenti della Rsu restano in carica per tre anni (trentasei mesi), al termine dei quali decadono automaticamente e prima promuovono la costituzione della Commissione elettorale per il rinnovo.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti delle Rsu non possono superare il 50% degli eletti nel periodo dei tre anni di validità, pena la decadenza della Rsu con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo.

Informazioni per le lavoratrici e i lavoratori che si recano a votare in comuni diversi da quelli dove prestano l'attività lavorativa

 Non esistono norme di legge in relazione ai lavoratori del settore privato che debbono recarsi a votare in comuni diversi – a volte a considerevole distanza – da quello in cui svolgono l'attività lavorativa.

Chiaramente i lavoratori hanno diritto a chiedere e ottenere permessi non retribuiti per raggiungere il proprio comune di residenza con i mezzi di trasporto ordinari (treno, aereo, nave) – sono anche previste agevolazioni sulle spese di viaggio sostenute (riportate di seguito), presentando la tessera elettorale.

Il lavoratore avrà poi cura di presentare al proprio datore di lavoro la tessera elettorale, timbrata dalla sezione, che attesti l'avvenuto esercizio del diritto di voto.

Ricordiamo che il diritto di voto è, a norma dell'art. 48 della Costituzione, dovere civico ed è tutelato e garantito dalle disposizioni generali dell’ordinamento in materia di esercizio dei diritti politici, per cui sarebbero illegittimi i comportamenti miranti a ostacolarlo.

Conseguentemente si ritiene che nelle imprese ove il lavoro si svolge prevalentemente a turni il datore di lavoro sia tenuto a organizzare i medesimi in modo da consentire l’esercizio del diritto di voto, riconoscendo ai dipendenti permessi non retribuiti che tengano conto anche della distanza dalla sede di lavoro alla residenza, e quindi del tempo necessario per raggiungerla.

Pertanto, fermo restando il diritto a recarsi a votare dove si ha la residenza, resta la possibilità di usufruire di permessi non retribuiti, ovvero possono essere utilizzati i permessi retribuiti previsti dal contratto.

 Agevolazioni sulle spese di viaggio:

- Elettori residenti in Italia

Treno: Riduzione del 60% sulla tariffa ordinaria (andata e ritorno) sia per la 1^a che per la 2 ^a classe

Nave: Riduzione del 60% sulla tariffa ordinaria (andata e ritorno)

- Elettori residenti all'estero

Agevolazioni di viaggio: l'elettore residente all'estero che abbia esercitato l'opzione per esprimere il proprio voto in Italia non ha diritto ad alcun rimborso delle spese di viaggio, ma usufruisce delle agevolazioni tariffarie applicate dagli Enti interessati (Ferrovie, Autostrade, Navi etc.) sul territorio nazionale.

Rimborsi: l'elettore che non si è potuto avvalere del "voto per corrispondenza", in quanto residente negli Stati in cui non vi sono rappresentanze diplomatiche italiane oppure in quelli con i cui Governi non sia stato possibile concludere le intese, ha diritto al rimborso del 75% del costo del biglietto di viaggio per il rientro in Italia.

Requisiti per avere diritto al rimborso:

- essere iscritto nell'Elenco elettori della Sede o all'AIRE del Comune italiano

- avvenuto e comprovato esercizio del diritto di voto in Italia. La prova dell'esercizio del diritto di voto è fornita dall'apposizione sulla tessera elettorale del connazionale della vidimazione del seggio elettorale italiano presso il quale egli ha votato.

Tipologia del biglietto ammesso a rimborso:

- in aereo: classe economica

- in treno o per nave: seconda classe

Per la documentazione giustificativa consultare www.esteri.it/Politiche2006

Informazioni più dettagliate possono essere ottenute rivolgendosi agli Uffici della Compagnia Tirrenia navigazione, ovvero rivolgendosi agli Uffici delle Ferrovie dello Stato Trenitalia spa.