Il referendum dei lavoratori Lowara approva l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto aziendale

Dopo le assemblee informative, i lavoratori della Lowara di Montecchio Maggiore (Vi), azienda che fa parte della multinazionale statunitense Itt e che occupa a Vicenza circa 550 dipendenti, hanno approvato a grandissima maggioranza (90% i voti favorevoli) l’ipotesi unitaria di accordo per il rinnovo del Contratto aziendale raggiunta con la Direzione aziendale il 30 giugno 2004.

L’ipotesi di accordo, che verrà sottoscritta nei prossimi giorni, arriva dopo 4 mesi di intense trattative e riguarda quasi 700 dipendenti degli stabilimenti di Montecchio Maggiore (Vi) e di Malè (Tn).

L’accordo, oltre a essere sicuramente positivo per i lavoratori sul piano salariale e dei diritti, ha un rilevante valore sindacale generale, in quanto è coerente con le nostre battaglie sul salario, contro la precarietà, per i diritti e per la democrazia sindacale.

La parte economica, che avrà una durata biennale, si basa su un premio di risultato che per la prima volta (prima novità) viene nettamente suddiviso in due parti: la prima parte prevede l’erogazione a tutti i lavoratori (compresi quelli a termine e gli eventuali lavoratori interinali) di un premio variabile legato al raggiungimento di alcuni obiettivi di produttività e di redditività aziendali, il cui valore previsto è di euro 1.000 all’anno; la seconda parte invece è costituita da un premio mensile pari a euro 30 per l’anno 2004, che dal mese di gennaio 2005 diventeranno euro 40, che verrà erogato a tutti i lavoratori alla condizione minima che l’azienda fatturi almeno il 60% delle vendite previste come media annua, condizione assolutamente verificatasi anche negli ultimi 5 anni segnati purtroppo dalla crisi dei mercati.

Questo premio (seconda novità) verrà erogato per sempre, non solo cioè per la durata dell’accordo, e su di esso azienda e lavoratori verseranno interamente i contributi per la pensione così come avviene per le altre voci fisse della busta paga, in modo da contribuire a costruire la propria futura pensione pubblica obbligatoria.

Per quanto riguarda la parte normativa, oltre ai temi dell’anticipo della liquidazione, della malattia, delle pari opportunità, della professionalità, della formazione e della mensa, dedica una parte rilevante all’argomento del mercato del lavoro.

Su quest’ultimo aspetto l’accordo prevede: la promozione e l’aumento della percentuale di lavoratori con contratto part-time fino a un massimo dell’8% del personale a tempo pieno, soprattutto per rispondere alle esigenze di cura e di assistenza familiari, di salute e di studio personali ed un netto miglioramento della Legge 30 del 2003 in tema di part-time, in quanto l’accordo prevede l’eventuale obbligo del lavoro straordinario solo fino ad un massimo di 16 ore annue e la possibilità di contare su un orario non modificabile dall’azienda di fronte a problemi e difficoltà di salute personali o di cura e di assistenza del coniuge e dei parenti fino al secondo grado.

L’accordo afferma poi la centralità dei contratti di assunzione a tempo indeterminato ed a questo riguardo prevede incontri semestrali di informazione sulle condizioni produttive e di mercato e quindi di verifica della possibilità di trasformazione a tempo indeterminato di eventuale personale assunto con contratti non a tempo indeterminato, l’assunzione stabile comunque dopo un massimo di 20 mesi di lavoro in azienda continuativi, o come somma di più periodi nell’arco di 36 mesi, del personale assunto con contratti a termine oppure interinale, un tetto massimo di personale assunto con contratti a termine o interinali ed infine l’impegno della Direzione, in caso di eventuale utilizzo di normative previste nella Legge 30 del 2003, diverse dal part-time o dal lavoro interinale, di convocare gli Rsu a un apposito incontro per prospettare il suddetto utilizzo e discuterlo preventivamente con loro. 

Giampaolo Zanni (Fiom-Cgil Vicenza)

Vicenza, 9 luglio 2004