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La società europea: quali opportunità per i lavoratori e il sindacato di Fausto Durante, Fiom nazionale 8
ottobre 2004: entro questa data gli Stati membri dell’Unione europea dovranno
recepire, con provvedimenti legislativi specifici o attraverso avvisi comuni tra
le parti sociali, i contenuti del Regolamento 2157/2001 del Consiglio
dell’Unione relativo allo Statuto della società europea (Se) e della
Direttiva 2001/86/Ce riguardante il coinvolgimento dei lavoratori. A
più di mezzo secolo dalle prime discussioni sulla creazione di società di
respiro europeo per l’effettuazione di servizi e di lavori pubblici e a
trent’anni di distanza dalla prima proposta della Commissione, nello scorso
ottobre il faticoso processo verso la definizione della Se è giunto alla sua
conclusione. Secondo
gli organismi comunitari, la necessità di disporre dello strumento della Se con
un suo preciso stato giuridico nasce dall’esigenza di ristrutturare i fattori
produttivi in dimensioni adeguate a quelle della nuova Europa, continuando nel
percorso di graduale eliminazione degli ostacoli agli scambi. La costituzione di
società di dimensioni europee liberate dalla disparità delle legislazioni
nazionali viene vista come un incentivo alla riorganizzazione delle attività di
impresa su scala comunitaria, per mettere in comune – attraverso operazioni di
concentrazione e di fusione – il potenziale delle imprese già esistenti di più
Stati membri. L’obiettivo dichiarato è quello di far corrispondere il più
possibile l’unità economica e l’unità giuridica dell’impresa europea,
favorendo il superamento delle difficoltà di tipo fiscale e amministrativo che
oggi ostacolano le operazioni di ristrutturazione e di cooperazione di imprese
di Stati membri diversi. È evidente l’intenzione di proseguire, con lo strumento della Se, nel percorso di semplificazione normativa e di agevolazione delle iniziative economiche transnazionali, così come è chiara la volontà di permettere alle imprese una programmazione più flessibile delle loro attività internazionali e una risposta più adeguata alle richieste del mercato europeo e dei cittadini/consumatori dell’Unione. A
tali fini, si prevede che le imprese operanti in due o più paesi dell’Unione
europea possano, a determinate condizioni, modificare il proprio stato giuridico
(attualmente regolato dalle leggi del paese di appartenenza) e diventare una Se.
È possibile costituire una Se attraverso la fusione di società, la creazione
di una holding, la affiliazione e la trasformazione di società. Lo Statuto
della Se contiene il complesso di norme che regolano dal punto di vista
giuridico e operativo le modalità di costituzione della nuova entità
societaria. Le
future Se saranno società per azioni con personalità giuridica e con un
capitale minimo di 120.000 euro. Anche imprese non europee potranno costituire
una Se qualora abbiano una filiale o una consociata in uno Stato dell’Unione
da almeno due anni, a condizione che la stessa Se venga registrata in uno Stato
membro. A
una prima superficiale analisi, si può ritenere che le imprese interessate a
diventare Se siano quelle che intendono disporre di una maggiore flessibilità
nello spostare le sedi dei propri centri decisionali da un paese all’altro,
oltre che di prevedibili vantaggi di natura fiscale e amministrativa. Al
momento, tuttavia, non è noto quante e quali società stiano già valutando la
possibilità di registrarsi come Se. Un
punto di particolare importanza è quello costituito dai diritti dei lavoratori
della Se definiti nella direttiva sul coinvolgimento dei lavoratori, direttiva
che costituisce, a un tempo, completamento e parte integrante del regolamento
sullo Statuto della Se. Si tratta di diritti riguardanti l’informazione, la
consultazione ed eventualmente la partecipazione dei lavoratori al livello della
Se. Le implicazioni per i diritti dei lavoratori interessati al processo di costituzione di una Se possono schematicamente essere così riassunti: - non vi può essere la registrazione di una Se senza un accordo sul coinvolgimento dei lavoratori e sui sistemi di informazione, consultazione e partecipazione; - i meccanismi per il coinvolgimento dei lavoratori vengono stabiliti attraverso un negoziato tra il management della costituenda Se e una delegazione speciale di negoziazione Special negotiation body (Snb); - i negoziati devono cominciare non appena il management decide la costituzione della Se; -
nel caso il negoziato fallisca (la durata prevista del negoziato è di sei mesi,
più altri sei mesi di ulteriore approfondimento), vengono applicate delle
regole standard che prevedono diritti di informazione, di consultazione e –
qualora già previsti nella legislazione nazionale di partenza – di
partecipazione. L’enfasi
posta sui diritti dei lavoratori nella Se, oggetto di una specifica direttiva di
accompagnamento allo Statuto, rivela come su questo argomento, e in particolare
sui diritti di partecipazione, si sia sviluppato su più livelli (negli Stati
membri, nelle Organizzazioni sindacali, nelle associazioni imprenditoriali) un
dibattito impegnativo e a tratti aspro, che ha per molto tempo impedito di
varare le nuove norme. A confronto erano, da un lato il modello nordico-tedesco,
teso a garantire la presenza dei lavoratori negli organi societari secondo il
sistema della codeterminazione, e dall’altro lato la tendenza mediterranea
(assecondata dalla Gran Bretagna) a evitare regole troppo rigide. Il compromesso
finale stabilisce che i meccanismi di partecipazione vengono garantiti nel caso
di una fusione, se almeno il 25% dei dipendenti della nuova azienda ne
beneficiava prima. Tuttavia, la Spagna ha eccezionalmente avuto il permesso di
non recepire questa parte della direttiva. All’interno dei sindacati europei, il dibattito e la definitiva approvazione delle norme sulla Se hanno dato ulteriore stimolo alla discussione sul concetto di partecipazione, sulla natura e sul ruolo delle Organizzazioni sindacali, sui modelli di relazioni industriali. Una discussione ovviamente non conclusa, se si tiene conto della profondità delle differenze e delle sensibilità nei diversi approcci presenti in Europa, ma che occorre tuttavia portare a un punto di sintesi ora che i provvedimenti sulla Se sono stati approvati. Schematizzando anche qui, si può dire che sino ad ora sono venute delineandosi queste posizioni: - il timore che la costituzione di una Se possa produrre una diminuzione dei diritti di partecipazione laddove essi sono stabiliti nella legislazione nazionale ed effettivamente praticati (ad esempio in Germania, in Austria, in Svezia, in Finlandia), anche alla luce del fatto che la Se potrà essere gestita tanto in forma monistica (solo il Consiglio d’amministrazione) quanto in forma duale (un Consiglio d’amministrazione più un organo di controllo) e che la scelta sul tipo di gestione spetta esclusivamente alla proprietà; - la preoccupazione che la costituzione di una Se introduca forme obbligatorie e non auspicate di partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori ai processi decisionali e di gestione dell’impresa; -
il rischio che la trasposizione delle norme riguardanti la Se nelle legislazioni
nazionali possa provocare fenomeni di alterazione delle condizioni competitive
fra gli Stati, anche attraverso la compressione dei diritti dei lavoratori e la
limitazione del ruolo dei Comitati aziendali europei (Cae) e delle
Organizzazioni sindacali. Come è facile intuire, c’è molto lavoro da fare per il sindacato europeo e per le organizzazioni sindacali nazionali. Occorre far maturare un orientamento comune sul complesso delle questioni che le norme pongono, cogliendo le opportunità di allargamento e di estensione dei diritti dei lavoratori e mantenendo al contempo la necessaria autonomia e la capacità d’azione dei sindacati. Per il modello italiano di relazioni industriali, il recepimento delle norme sulla Se può costituire l’occasione di un avanzamento sul campo dei diritti dei lavoratori, se non prevarranno da parte del governo e di Confindustria gli istinti aggressivi che ne hanno segnato le scelte più recenti. Il sindacato, da parte sua, ha l’obbligo di vigilare sul percorso del recepimento tentando di orientarlo nella direzione più favorevole possibile per i lavoratori, avendo chiara la distinzione dei ruoli di responsabilità del management nella gestione delle imprese e l’autonoma funzione di rappresentanza propria del sindacato. Il regolamento sullo Statuto della Se e la direttiva sul coinvolgimento
dei lavoratori nella Se possono essere consultati sul sito |