7 novembre 2002 – ore 14/17 – Fortezza da Basso, sala Terra/18

Multinazionali e Cae

Promotori: Confederazione europea dei sindacati (Ces)

Le multinazionali, aziende che hanno i loro stabilimenti in varie nazioni, hanno, in Europa, come controparte sociale i Comitati aziendali europei introdotti dalla Direttiva 94/45. Su queste due nuove figure, figlie della globalizzazione, verteva il seminario al quale hanno preso parte esponenti della Ces e dei sindacati confederali italiani.

Di seguito riportiamo la relazione di Marco Meini, delegato Fiom-Cgil della Rsu del Nuovo Pignone e delegato del Cae di General electric power systems.

Marco Meini

Vorrei descrivere rapidamente le principali caratteristiche macroeconomiche di General electric (Ge), perché tutti possano comprendere l’importanza di questa multinazionale a livello globale.

Ge ha un fatturato medio di circa 130.000 milioni di euro ed è in grado di creare un utile netto (detratte cioè tasse e imposte) di circa 14.000 milioni di euro. Ha in tutto il mondo più di 300.000 dipendenti suddivisi in dodici business, senza considerare che per ogni persona impiegata in Ge lavorano almeno 8-10 persone esterne. Poiché il pil procapite europeo è di circa 25.000 euro, il fatturato di Ge equivale al pil di un paese come la Danimarca, o la Finlandia, o la Svezia, o la Norvegia.

Il Comitato aziendale europeo (Cae) è una forma di rappresentanza sindacale transnazionale valida solo negli stati appartenenti all'Unione europea e applicabile alle imprese di livello europeo.

La direttiva comunitaria che regola questo organo è la 94/45 e grazie a questa nel 1998 abbiamo istituito il Cae di General electric power systems (Geps).

Riportiamo una tabella che illustra la composizione del nostro Cae.

Attualmente alla Geps è in atto una pesante ristrutturazione: chiusura dello stabilimento di Essen (Germania) che coinvolge 300 lavoratori, riduzione di 300 lavoratori a Belfort (Francia) e di altri 200 tra Svezia, Norvegia, Finlandia e Regno unito.

I limiti della Direttiva 94/45

I sindacati europei hanno generalmente accolto con favore l'approvazione della direttiva sui Comitati aziendali europei come il primo mattone per la costruzione di un'Europa sociale. Da un punto di vista sindacale, tuttavia, la direttiva è caratterizzata da alcune imperfezioni.

Il Cae, secondo la Direttiva 94/45, ha solo diritto d’informazione e consultazione, ma anche queste due funzioni sono esercitate in modo non incisivo.

Per esempio, quando emergono problemi relativi a un solo stabilimento, in un solo paese, l’informazione e la soluzione sono rimandate ai sindacati nazionali senza transitare dal Cae e, nel caso di problemi riguardanti gli stabilimenti posti in almeno due Stati membri dell’Unione, l’informazione deve essere fornita prima al Cae, ma la soluzione dei problemi è competenza dei sindacati nazionali.

E’ evidente lo squilibrio delle forze in campo: il Cae, benché organismo sindacale transnazionale, ha praticamente solo diritto d’informazione, mentre hanno diritto di agire per la soluzione dei problemi solo i sindacati nazionali che sono costretti ad affrontare, in solitudine, una multinazionale il cui centro decisionale spesso si trova fuori dall'Unione europea.

Evidenziamo altri punti di criticità della direttiva:

1. di solito non è possibile costituire un Cae se non sussistono contestualmente tutti i requisiti stabiliti nella direttiva (anche se questo spesso è dovuto all’interpretazione molto restrittiva delle multinazionali);
2. la soglia di 1.000 lavoratori complessivi per costituire un Cae e di 150 lavoratori almeno nell’ambito di uno Stato membro risultano spesso un valore troppo alto;

3.      la direttiva è insufficiente al controllo di tutta una serie di possibili sviluppi nella vita di una multinazionale: delocalizzazioni, joint ventures e partecipazioni strategiche con altri gruppi, franchising concepts ecc.

Le posizioni assunte dalle Federazioni europee del sindacato contengono molte proposte per migliorare le disposizioni della direttiva che, come abbiamo visto, non è certamente il meglio per quanto riguarda la tutela dei lavoratori e dell’attività sindacale; tuttavia si deve riconoscere che per la prima volta nell'Unione europea si definiscono regole giuridiche per garantire il diritto dei rappresentanti dei lavoratori a essere informati circa la situazione, i progetti e i programmi di investimento dell'azienda in cui essi lavorano; i rappresentanti dei lavoratori hanno inoltre l’opportunità di incontrarsi almeno una volta l’anno e di scambiarsi informazioni.

Nascita e obiettivi del nostro progetto

La Comunità europea, sollecitata dalla Ces, ha preso atto dei problemi descritti e ha deciso così di istituire un bando di concorso per finanziare i progetti con idee innovative per migliorare l’informazione e la consultazione nei Cae. L’intento è quello di definire delle linee guida (best pratics) da applicare a nuovi accordi e/o modificare la direttiva.

La Ue avrebbe preferito premiare progetti elaborati per iniziativa congiunta di datori di lavoro e rappresentanti dei lavoratori: il nostro Cae ha vinto il bando anche se Ge si è rifiutata di partecipare (e questo la dice lunga sul modello di relazioni sindacali cui queste multinazionali aspirano).

La Regione Toscana, invece, ha aderito immediatamente come partner; questa partecipazione è molto importante perché la Regione Toscana è uno degli attori che contribuiranno alla stesura della Carta costituzionale europea. 

Il progetto ha ovviamente come partners Fim-Fiom-Uilm nazionali, mentre la responsabilità fiscale e gestionale è stata assunta dalla Fiom nazionale.

Il gruppo di lavoro che ha elaborato il progetto è costituito dai tre componenti dell’Rsu di Firenze che fanno parte del Cae, dal Comitato ristretto del Cae di General electric power systems, dai rappresentanti sindacali di Fim-Fiom-Uilm, da un rappresentante della Cgil, da un rappresentante della Fem, da un rappresentante della Regione Toscana e dall'esperto legale del progetto.

I contenuti del progetto

Occorre precisare, prima di tutto, che oggi l’informazione e la consultazione del nostro Cae sono un'attività puramente formale che non coinvolge minimamente il reale processo decisionale di General electric.

Ge è peraltro caratterizzata da una notevole abilità e dinamicità nel condurre i suoi processi di riorganizzazione, acquisizione e ristrutturazione.

Abbiamo individuato quattro punti da noi considerati i piloni del progetto.

1. Mattoni

Abbiamo la necessità di migliorare tutte le azioni che riguardano il diritto alla consultazione e all’informazione: l'anticipazione dei cambiamenti, la prevenzione e risoluzione delle dispute specialmente in relazione alle ristrutturazioni, fusioni, cambi di gestione, outsourcing ecc.

Informazione

a)      Maggiore tempestività. Soluzione: prevedere più incontri.

b)     Maggiore completezza. Soluzione: prevedere un codice di condotta.

Consultazione

a)      Formazione per i membri Cae.

b)     Impegno aziendale a motivare tempestivamente il rifiuto su una proposta alternativa del Cae in relazione a qualsiasi problema.

c)      Il Cae deve avere voce in capitolo in merito alle ristrutturazioni per equilibrare il tavolo negoziale nazionale contro il potere sovranazionale della multinazionale.

Previsione di un sistema sanzionatorio in ipotesi di inadempienze nell’informazione e/o nella consultazione.

2. Attrarre

Un’ottima pratica, per ogni Cae, è quella di includere nelle proprie linee guida la possibilità di estendere ai rappresentanti degli enti locali tutte le informazioni e il diritto alla consultazione riguardo a investimenti produttivi che si trovino al di fuori dell’Ue qualora possano avere effetti anche sugli insediamenti presenti sul loro territorio ed eventualmente far partecipare all’informativa i relativi rappresentanti dei lavoratori (nel caso esistano).

3. Marchiare a fuoco

Un altro punto che prendiamo in considerazione consiste nell’individuare quali valori e quali elementi della politica delle multinazionali possono essere al limite di quanto definito negli indirizzi europei e nelle legislazioni nazionali in materia di tutele e diritti del lavoro. Questo per ridurre la notevole distanza tra la prassi normalmente utilizzata in Europa per gestire il rapporto di lavoro e quella adottata dalle multinazionali (e soprattutto da Ge).

4. Copertura

Decisiva è infine la questione della formazione del personale. A nostro giudizio lo strumento formativo è strategico per evitare e limitare i danni derivanti dalle ristrutturazioni.

Obiettivo

La nostra proposta di modifica della direttiva si pone questo obiettivo: l’impresa non deve solo prendere atto della posizione assunta dal Cae in merito alle informazioni ottenute, ma deve aprire il confronto per raggiungere una posizione comune.

Si tratterebbe di una sorta di istituzionalizzazione della concertazione a livello comunitario.

Una soluzione intermedia potrebbe essere quella di stabilire, sempre attraverso una modifica della direttiva, l’obbligo della direzione centrale a fornire una risposta debitamente motivata in riferimento alle posizioni espresse dal Cae a seguito della fase informativa.

La consultazione, in questo modo, si sostanzierebbe almeno nella proposta alternativa, o meramente modificativa, espressa dai lavoratori sulle strategie d’impresa, rispetto alla quale la direzione dovrebbe essere tenuta a dare una risposta con l’indicazione dei motivi per cui ritiene di disattenderla o di accoglierla.

La presenza nel progetto sia di rappresentanti sindacali sia di esperti legali è molto importante e permetterà un ulteriore sviluppo della nuova direttiva. Pensiamo che questo progetto sia importante anche per evitare ulteriori costi sociali. Bisogna considerare, infatti, che molto spesso le ristrutturazioni, nel nostro continente, sono gestite utilizzando gli ammortizzatori sociali: è assurdo che il nostro welfare paghi costi che hanno spesso, come unico scopo, quello di incrementare il valore del titolo di una multinazionale quotata a Wall street.

Welfare e libere elezioni sono i fondamenti del nostro modello di civiltà: i regimi democratici, nel nostro continente, debbono il loro sviluppo soprattutto alla convergenza tra diritti politici e sociali.

La globalizzazione gestita dalle multinazionali in modo unilaterale e in assenza di regole rimette inevitabilmente in discussione i secondi e allo stesso tempo minaccia la legittimità politica del sistema Europa.