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Alenia
Aeronautica S.p.A. Piattaforma Contrattuale II° livello Le
ragioni
Il
rinnovo della contrattazione aziendale rappresenta un’importante
occasione per dare risposta alle aspettative e ai bisogni delle
lavoratrici e dei lavoratori e per consolidare e far crescere la
presenza del Sindacato nei luoghi di lavoro. Il
miglioramento delle condizioni di lavoro e degli sviluppi professionali,
l’allargamento dei diritti collettivi e individuali e la distribuzione
di quote di incremento salariale legate al miglioramento delle performances aziendali sono i terreni di intervento privilegiati
della contrattazione aziendale; tutto ciò – affrontato in un rapporto
diretto e di partecipazione con le lavoratrici ed i lavoratori e in un
contesto aziendale concreto e conosciuto – misurerà la nostra capacità
di rappresentare i mutamenti intervenuti nelle aziende e i bisogni
vecchi e nuovi che esprimono le lavoratrici ed i lavoratori. La
presentazione della piattaforma rivendicativa di Alenia Aeronautica
S.p.A. cade in un momento che necessita di una speciale attenzione, in
quanto caratterizzato da importanti novità per quanto riguarda le
prospettive strategiche, industriali, economiche e produttive della
stessa, in riferimento sia alla filiera civile/commerciale, che a quella
militare. Filiera
civile/commerciale Pur
essendo Alenia Aeronautica inserita, in qualità di “doppio
fornitore”, sui più importanti programmi internazionali quali
l’A380 (con Airbus) e il 787 (con Boeing), è essenziale mantenere,
consolidare e sviluppare la capacità progettuale e di engineering
dell’azienda, caratteristiche indispensabili per stabilizzare la
posizione di fornitore “prime”
nell’ambito di un mercato nel quale andrà sempre più aumentando la
presenza di aziende concorrenti. La partecipazione ai programmi, con
responsabilità dirette sulla progettazione e realizzazione degli
stessi, è un aspetto positivo della strategia adottata, che va tuttavia
ulteriormente ampliata (p.es. percentuale di partecipazione al programma
A380) e utilizzata anche nei futuri programmi, sia a livello nazionale
che internazionale. Vanno colti i segnali di progressiva uscita dal
flesso negativo che ha caratterizzato il mercato internazionale della
produzione di aeromobili in questi ultimi anni, come dimostrato
dall’andamento degli ordini dei principali produttori a livello
mondiale (Airbus, Boeing). Gli
accordi di collaborazione esistenti, nonché quelli in via di
perfezionamento (anche riferiti a soggetti diversi da Boeing ed Airbus)
possono comportare significativi risvolti, sia a livello industriale che
occupazione, con possibili ricadute significative per l’area campana. Filiera militare Va
registrato innanzitutto l’andamento del programma EFA, che si sta
sviluppando – nel complesso - conformemente con i volumi previsti a
budget. Per quanto riguarda il C27J, permangono le difficoltà seguite
al disimpegno della Lockheed relativamente alla promozione e vendita dei
velivoli in questione, in particolare sul mercato statunitense e
canadese. In relazione al programma JSF, come da più parti segnalato,
si rilevano le seguenti criticità: le ricadute, di cui insieme alle
altre aziende italiane coinvolte, Alenia Aeronautica potrà beneficiare,
appaiono quantitativamente inferiori a quanto l’Italia ha investito
nel programma stesso; anche in termini di qualità e rilevanza
tecnologica, le ricadute non sembrano essere significative. In
relazione agli altri programmi della filiera militare ed in particolare
il velivolo senza pilota “SKY-X”, di cui prosegue lo sviluppo, vanno
valutati i potenziali effetti dell’intreccio con il programma europeo
“Neuron”. Nello
scenario descritto, si registra un più che significativo andamento di
Alenia Aeronautica sia sotto il profilo gestionale che economico. In
particolare il ROS (margini sui ricavi) resta attestato sopra il 10%,
collocando l’azienda – insieme ad Agusta Westland – tra le aziende
con i margini di redditività più interessanti all’interno del
sistema Finmeccanica. La
piattaforma rivendicativa è stata elaborata tenendo conto anche di
questo contesto. RichiestePolitiche industriali
Alleanze possibili All’interno
dei continui riposizionamenti che si registrano nel settore aerospaziale
a livello mondiale, non è escluso che anche Alenia Aeronautica possa
essere interessata a processi di alleanze transnazionali. In questo
contesto resta centrale ribadire che l’unicità dell’azienda -
civile/commerciale e militare - non potrà essere messa in discussione,
sia per mantenere la conclamata e provata sinergia tra i due rami di
attività, che la massa critica necessaria per garantire un adeguato
peso specifico in qualsivoglia alleanza ipotizzata. Piano
strategico
Per l’attuazione del programma Si
richiede pertanto la definizione aggiornata del Piano strategico e industriale per i prossimi quattro anni,
definendo il ruolo dei singoli stabilimenti (missione industriale, area
di eccellenza, competenze professionali e livelli occupazionali, ecc.);
per ogni sito dovranno essere definiti i relativi investimenti divisi
per tecnologia di processo e di prodotto definendo gli obiettivi di
miglioramento per mantenere e potenziare i livelli occupazionali, il
presidio tecnologico ed i punti di eccellenza in tutti gli stabilimenti,
confermando e rafforzando le missioni ad essi assegnate e le capacità
industriali e produttive che caratterizzano sia i singoli siti, che
la società stessa. Si
richiede inoltre un impegno specifico a valorizzare le possibilità di
utilizzo duale delle tecnologie attualmente mirate finalizzate a scopi
puramente militari, ferme restando le suddette missioni ed eccellenze
dei singoli siti. Sistema di relazioni
Nel
riconfermare quanto già previsto dal precedente accordo di gruppo, si
richiede che, nell’ambito di incontri specifici, che si terranno sia a
livello di Gruppo che di stabilimento, orientativamente due volte
all’anno, saranno affrontati temi quali: andamento delle diverse aree
aziendali, dei singoli siti, nuovi programmi, qualità e quantità
dell’occupazione (inquadramenti, livelli salariali, ecc.),
decentramento. Decentramento/Appalti In
aggiunta ed al fine di attuare compiutamente quanto previsto dal
precedente accordo di gruppo ed in relazione all’evoluzione
organizzativa dell’impresa, che ha portato a un consistente incremento
delle quote di attività e di ciclo produttivo assegnate ad altri
soggetti industriali fornitori (indotto), si richiede che tale materia
venga attribuita come competenza a Commissioni Paritetiche da
costituirsi a livello di singolo stabilimento, definendo un’adeguata
forma di coordinamento tra le stesse (per evitare che a livello di sito
ed a livello complessivo, si producano perdite di competenze,
professionalità e know-how). Obiettivo
di tali commissioni, che dovrà vedere per entrambe le parti una
presenza rappresentativa e qualificata, sarà quello di monitorare -
almeno trimestralmente - quantità, tipologia, allocazione
dell’indotto, verificando le reali convenienze economico/organizzative
dello stesso, oltreché l’effettivo rispetto delle norme su ambiente e
sicurezza contenute nelle leggi e nei contratti, oltre che
l’applicazione del CCNL. Particolare
attenzione dovrà essere data dall'azienda alla necessità di favorire
lo sviluppo di un indotto locale qualificato ed affidabile sotto un
profilo industriale, contrattuale e normativo, anche al fine di favorire
la creazione di “distretti aeronautici” nelle varie realtà
territoriali. Per
quanto riguarda gli appalti, l'azienda dovrà comunicare trimestralmente
alle RSU e alle OO.SS. le ditte in appalto presenti negli stabilimenti
con informazioni specifiche su organici, missione produttiva, durata
dell'appalto e termini del relativo contratto; dovranno essere
valorizzate le ditte in appalto nelle quali sono costituite le RSU/RLS,
o sono stati definiti accordi aziendali ( PDR,etc.). Sia
per quanto riguarda le aziende dell’indotto, che quelle appaltatrici, Consulenti Si
ribadisce che i contratti di consulenza dovranno avere carattere di
eccezionalità e solo per alti profili professionali. A tale riguardo
l’azienda informerà periodicamente le RSU di stabilimento del numero
e tipologia dei contratti di consulenza. Lavori atipici
Al
fine di contenere il progressivo utilizzo di forme di lavoro atipico, si
rende necessario definire – in applicazione e in aggiunta di quanto a
riguardo già previsto dalla normativa contrattuale – adeguate forme
di garanzie e di protezione per i lavoratori interessati. In
particolare: -
A livello centrale
dovranno essere concordati: -
tipologia
dei contratti atipici cui si farà ricorso -
tempo
di utilizzo degli stessi e relativa modalità di assunzione a tempo
indeterminato -
percentuale
massima utilizzabile sugli organici complessivi e di sito. -
A livello locale
dovrà essere verificato il rispetto di quanto concordato a livello
centrale con le OO.SS. FIM FIOM UILM/RSU per quanto riguarda: -
tipologia
dei contratti atipici e relative causali di utilizzo -
informazione/monitoraggio/gestione
delle varie forme di contratto atipico presenti (durata degli stessi,
loro trasformazione a tempo indeterminato, rispetto della percentuale
massima concordata) -
PER TUTTE LE FIGURE INTERESSATE A FORME DI LAVORO ATIPICO
dovranno essere riconosciuti tutti gli aspetti salariali ed economici
attribuiti ai lavoratori a tempo indeterminato (P.d.R., eventuali
maggiorazioni per cambio turno, ecc.) nonché gli aspetti normativi
(diritto alla partecipazione ad assemblee sindacali del sito di
appartenenza, agibilità nei locali per proprie specifiche assemblee). Salario
– Premio di Risultato
Meccanismo del Premio di RisultatoSi
richiede l’istituzione di un SALARIO per OBIETTIVI o PREMIO di
RISULTATO legato a indicatori semplici (facilmente controllabili dalla
RSU e comprensibili ai lavoratori) che dovranno essere più di uno in
concorso tra loro.
Conseguentemente il meccanismo incentivante sarà caratterizzato da indicatori di Produttività/Efficienza/Efficacia/Qualità, tali da consentire la possibilità di intervento e controllo – nonché miglioramento – dell’organizzazione del lavoro. Una parte del premio, la cui entità non sarà preponderante rispetto agli altri indicatori, sarà legata ad un indice di redditività aziendale di tipo bilancistico, quale il Risultato Operativo o ROS. In particolare, sia per l’indice di redditività che sarà identificato, che per gli altri indicatori di produttività, gli obiettivi dovranno essere coerenti con quelli previsti dal budget nonché dai programmi produttivi aziendali. Per quanto riguarda la produttività, nel confermare il sistema e la validità degli indicatori di performance legati alle UdB previsti dal precedente accordo, alla luce delle criticità e disfunzioni rilevate in alcune aree, per altro limitate, andranno introdotti i necessari correttivi a riguardo. Ciò al fine di consentire il concreto e rapido raggiungimento degli obiettivi prefissati, obiettivi che devono avere come base i dati storici, prendendo a riferimento a titolo di esempio quelli registrati negli ultimi negli ultimi cinque anni. Nell’ambito di tale parametro, potrà essere definito uno specifico indicatore legato all’andamento qualitativo delle attività svolte, purché i relativi parametri siano trasparenti, concretamente verificabili e tali da permettere un positivo riscontro in termini economici a favore delle lavoratrici e dei lavoratori. Tutti gli indicatori adottati per la costruzione del nuovo P.d.R. dovranno in ogni caso essere certificabili e controllabili; a tal fine dovrà essere confermato e sviluppato il positivo sistema di verifiche in essere, sia a livello centrale che nei singoli siti, preventivo e consuntivo, incrementando la cadenza di tali verifiche per il monitoraggio dell’andamento degli stessi e per la rimozione di eventuali elementi ostativi al raggiungimento degli obiettivi previsti. Si richiede inoltre una specifica formazione per i membri della commissione alla quale compete di gestire il monitoraggio e l’applicazione del P.d.R.. Determinazione
del Premio di Risultato Il Premio dovrà essere caratterizzato, oltre che dalla parte variabile, da una parte strutturale sostanzialmente certa. Si escludono meccanismi on/off o soglie minime da raggiungere a favore di andamenti possibilmente lineari e quindi proporzionali, evitando logiche a “gradini/gradoni”. L’incidenza salariale complessiva degli indicatori prescelti sarà data quindi dalla somma degli stessi. Una parte degli importi conseguiti del Premio di Risultato dovrà essere stabilizzato con modalità da concordare al termine della vigenza dell’accordo. Per quanto riguarda la determinazione del P.d.R. per gli enti di staff centrale, attualmente legati alle performances dell’intera società, si richiede di assumere per il relativo calcolo anche indicatori di stabilimento/sito. Per
quanto riguarda i lavoratori coinvolti in eventuali “task forces”,
si richiede la definizione di adeguate modalità, stabili e comuni, per
la determinazione del premio stesso. Valore ed erogazione del Premio di Risultato Tale Premio di Risultato - aggiuntivo al premio in essere - dovrà avere un valore annuo – a regime – pari a 1.700 euro al 5° livello parametrato su due/tre fasce. La corresponsione dovrà prevedere l’erogazione della quota relativa al parametro di redditività annualmente e la rimanente (parte relativa all’indicatore di produttività/qualità) su base di anticipazioni orientativamente trimestrali. Si
richiede di consolidare con adeguate modalità, possibilmente
mensili, un importo equivalente alla media ponderata di quanto erogato
come PDR durante la vigenza del precedente accordo. Tale valore dovrà
essere riconosciuto a tutti i lavoratori attuali e futuri. Professionalità
e Inquadramento Si
conferma innanzitutto la piena validità di quanto sottoscritto
nell’accordo di gruppo del 9.11.2000 al capitolo “nuove
professionalità”. Riteniamo necessario allineare la situazione
d’inquadramento dei lavoratori dipendenti di Alenia Aeronautica alle
loro attuali competenze, attraverso lo sviluppo della professionalità
di ogni singolo lavoratore. Questo deve avvenire mediante una mappatura
scritta delle competenze con regole chiare e condivise che, partendo
dall’analisi delle conoscenze e delle attitudini di ognuno, fornisca
un prospetto di carriera, una proiezione di ruolo e un progetto di
crescita professionale mirato. Tale
commissione dovrà individuare criteri e valori di riferimento per
l’istituzione di adeguate fasce salariali in relazione ai vari livelli
di inquadramento. Tale nuovo meccanismo dovrà essere legato anche al ruolo (non più solo la mansione) e alla professionalità espressa (e non solo quella richiesta), a caratteristiche di polivalenza, polifunzionalità, ecc., attraverso l’identificazione di specifici profili e nuove forme di riconoscimento professionale. La nuova organizzazione aziendale per U.d.B. ha delineato nuovi ruoli e nuove figure che devono trovare un adeguato riscontro professionale. Dovrà
pertanto essere resa operativa Tale Commissione, in sostanza, dovrà definire un diverso sistema di classificazione e valutazione professionale, sia per quanto riguarda le figure impiegatizie che quelle operaie, che consenta di superare i limiti e l’obsolescenza dell’attuale meccanismo di inquadramento contrattuale, inadeguato a rappresentare tutte le professionalità esistenti nelle aziende ad alta tecnologia come questa. Si richiede inoltre l’istituzione di una commissione tra le parti, a livello di sito, per verificare e definire annualmente i livelli di inquadramento applicati, nonché per formulare proposte concrete di sviluppo professionale. Nell’ambito
del negoziato sulla presente piattaforma, dovrà comunque essere affrontato
e definitivamente risolto il problema del 6° livello operaio
ex-Intersind, attraverso la creazione di uno specifico livello di
riconoscimento professionale ed economico, tale da garantire l’invarianza
salariale rispetto al trattamento 6° livello ex-Intersind, dando
quindi sbocco e crescita alle elevate professionalità degli operai di
Alenia Aeronautica. Pari
opportunità e tutele specifiche Si richiede la costituzione di una Commissione paritetica per le pari opportunità con il compito di: - monitorare l’evoluzione della legislazione nazionale e comunitaria in materia; - promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nell’organizzazione del lavoro; - favorire l’occupazione femminile in ruoli connessi alle nuove tecnologie anche attraverso l’attuazione di specifici progetti di formazione professionale; - promuovere azioni dirette a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità e salvaguardarne la professionalità; - verificare la possibilità di ulteriori flessibilità per le lavoratrici madri o lavoratori padri, anche in attuazione della legislazione in materia di congedi parentali. Per quanto riguarda i lavoratori disabili/categorie protette, tale commissione, in stretta collaborazione con gli RLS, avrà anche il ruolo di verificare il rispetto delle normative legislative esistenti in materia e la corretta applicazione delle stesse sito per sito.
7°
livello/Quadri Riconoscendo l’importante ruolo svolto da questa specifica categoria professionale nonché la rilevanza anche numerica della stessa all’interno di Alenia Aeronautica, si richiede il riconoscimento di particolari aspetti, quali: - Maggiori prestazioni: a partire dal superamento della procedura unilaterale definita a tale riguardo dall’azienda - in quanto insufficiente sia sotto il profilo dei criteri di erogazione che delle quantità salariale riconoscibile a tale titolo - si richiede la definizione di un nuovo meccanismo concordato tra le parti, di importo economico adeguato, con un gradino minimo garantito, legato a diversi parametri fra cui quantità e qualità della prestazione e il raggiungimento di obiettivi da definirsi; ciò tenendo conto anche delle esperienze che su tale materia si stanno consolidando nel sistema Finmeccanica. - Definizione di adeguate forme di riconoscimento a favore dei Quadri. Impiegati
di produzione Si richiede il superamento della penalizzazione economica subita dagli stessi, in tema di maggiorazione turni, a seguito del passaggio dal CCNL Aziende ex-Intersind al CCNL Federmeccanica (accordo del 6.2.2003). Trasferte
Si richiede l’aggiornamento, l’adeguamento e l’armonizzazione – al fine di definire una normativa unica per tutto il gruppo - dei trattamenti economici e normativi di trasferta, nonché il collegamento degli importi economici a un adeguato sistema di rivalutazione. Si richiede, per i lavoratori impegnati in trasferte all’estero, ed in particolare in paesi a rischio sanitario, l'istituzione di una procedura aziendale, gestita con i medici di stabilimento, che preveda tutte le informazioni e le azioni necessarie per garantire una adeguata prevenzione igienico sanitaria. La diffusione della procedura a tutti i lavoratori andrà effettuata anche mediante ausili informatico/documentali e corsi. Tutte le visite e le eventuali profilassi saranno a totale carico dell’Azienda. Per quanto riguarda le trasferte all’estero in paesi a rischio guerra/terrorismo, fermo restando il necessario presupposto della volontarietà, si richiede una particolare attenzione e garanzie di rientro immediato qualora la situazione lo richieda. A
fronte del significativo ricorso da parte dell’azienda allo strumento
del “distacco”, si richiede la definizione di adeguate forme minime
di garanzia, con particolare riferimento all’aspetto della tutela
previdenziale. Formazione La formazione è uno degli strumenti fondamentali per la promozione professionale dei lavoratori. La formazione deve avere carattere di sistematicità, di continuità e dovrà essere accessibile a tutti lavoratori. Si deve definire un budget ed un monte ore annuo per iniziative di formazione, capaci di offrire opportunità formative per tutti i lavoratori, nonché la possibilità di utilizzare a tale riguardo il sistema informatico esistente. Ogni percorso formativo dovrà essere alla fine formalizzato e certificato, anche al fine di riconoscere la professionalità raggiunta dai lavoratori interessati. Al fine di garantire un equo coinvolgimento di tutti i lavoratori, si chiede la divulgazione capillare dei programmi formativi aziendali. Nell’ambito della formazione e soprattutto per tutti i nuovi inserimenti si richiede un momento formativo specifico con le OO.SS./RSU dedicato agli aspetti contrattuali e sindacali, con particolare riferimento al ruolo e all’organizzazione della struttura sindacale all’interno del luogo di lavoro. L’Azienda fornirà alle RSU un'informazione dettagliata e preventiva, di tutti i corsi di formazione professionale che intende avviare. Orario
di lavoro Fermo
restando l’orario di lavoro di riferimento di 8 ore al giorno, per 5
giorni alla settimana, dal lunedì al venerdì, si richiede
l’estensione della normativa in essere per settimi livelli e quadri in
materia di flessibilità anche ai livelli inferiori. Si
richiede inoltre l’istituzione di adeguate forme di flessibilità in
ingresso ed in uscita anche per i lavoratori operai. Gestione
del tempo Banca Ore Si richiede la definizione di modalità migliorative rispetto a quelle previste dal CCNL a riguardo, al fine di favorire il maggior utilizzo possibile di tale istituto contrattuale da parte dei lavoratori, a partire dal superamento della “franchigia” delle 32 ore. Part-Time Si rivendica l’effettivo allargamento della possibilità di ricorso al part-time, sia orizzontale che verticale, superando la logica delle 4-5-6 ore giornaliere, ecc. Il personale in part-time potrà usufruire delle stesse forme di flessibilità in ingresso ed in uscita accessibili al personale impiegato a tempo pieno. I
contratti di part-time dovranno essere stipulati avvalendosi del
supporto e della supervisione della RSU, definendo condizioni di
applicazione degli stessi, che siano migliorativi rispetto a quanto
previsto dall’attuale legislazione. Coordinamento
Sindacale Adeguamento/miglioramento del concorso spese e ore ai componenti del Coordinamento sindacale applicando quanto previsto per il trattamento di trasferta in materia di rimborso delle spese di viaggio e per i pasti. Bacheca
elettronica Va consentito alle RSU e al coordinamento nazionale ‘uso di un apposito spazio informatico sulla rete aziendale (Intranet) con le stesse modalità e contenuti delle tradizionali bacheche esistenti attraverso la dotazione alle RSU di un Personal Computer collegato alla rete, di relativa stampante, nonché collegamento internet, telefono e fax.
Salute,
ambiente e sicurezza Si richiedono: -
La
definizione di budget annuali destinati al miglioramento della salute e
sicurezza nel lavoro e dallo sviluppo di progetti volti alla promozione
del benessere sociale ed alla prevenzione delle patologie legate alle
molestie psicologiche (mobbing), anche in rapporto ad una corretta
applicazione di quanto previsto dal D.Lgs. 626/94. -
La
promozione del ruolo e delle competenze degli RLS attraverso l’impegno
dell’Azienda a garantire periodiche iniziative di aggiornamento
professionale anche attraverso programmi specifici di formazione
congiunta. -
La
definizione di regole e procedure per favorire l’esercizio di un ruolo
partecipativo degli RLS (modalità di accesso ai luoghi di lavoro e ai
documenti aziendali, con particolare riferimento al documento di
valutazione dei rischi, partecipazione alle scelte di politica
ambientale dell’impresa, gestione dell’informazione e formazione dei
lavoratori con particolare attenzione a quanto previsto all’art. 7
del D.Lgs. 626/94, ecc.). -
Si
richiede una maggiore frequenza ed estensione delle visite periodiche,
anche in rapporto alle nuove tecnologie di prodotto e di processo in via
di inserimento. -
Si
richiedono adeguati investimenti per migliorare le condizioni del
microclima, a partire dalla necessità di dare attuazione agli
interventi per il raffrescamento del sito di Nola, materia che per altro
è stata più volte oggetto di confronto con l’azienda. -
Un'ora
di assemblea retribuita/anno (indetta unitariamente), da aggiungere a
quelle previste dalla legge 300/70, finalizzata ai temi afferenti la
salute/ambiente/sicurezza. Fondo
Aziendale di Solidarietà/Sanitario Si richiede l'istituzione di un Fondo Aziendale di Solidarietà/Sanitario complementare e non antitetico al Sistema Sanitario Nazionale, capace di integrare le prestazioni e ridurre il tempo di attesa delle stesse. Tale fondo, cui i lavoratori potranno aderire volontariamente, sarà finanziato in parte prevalente dall'Azienda, in parte significativamente minore dai lavoratori. Asili
nido aziendali/questioni sociali Si richiede, ove sussistano le necessità, la realizzazione di un asilo nido aziendale utilizzando i fondi pubblici (nazionali, regionali ) resi disponibili dall'ultima legge finanziaria. Si richiede inoltre di identificare ulteriori agevolazioni di tipo sociale, partendo da quelli esistenti in passato. Quota
servizio Contrattuale Alla positiva conclusione della vertenza, Fim-Fiom-Uilm ed il Coordinamento nazionale richiederanno alle lavoratrici ed ai lavoratori non iscritti alle Organizzazioni Sindacali di contribuire agli oneri sostenuti nel corso della trattativa. Modalità
di consultazione e validazione del percorso contrattuale Sulla base della discussione e valutazione del coordinamento nazionale Fim-Fiom-Uilm e delle RSU Alenia Aeronautica, questa ipotesi di piattaforma verrà sottoposta, attraverso referendum, all'approvazione dei lavoratori per l'apertura della trattativa sulla vertenza integrativa. Tale percorso, di consenso democratico, avverrà anche in fase finale di trattativa, ossia al momento dell'ipotesi finale e sulla base di un giudizio positivo del coordinamento unitario e delle RSU, sarà richiesto attraverso un referendum il mandato a concludere la trattativa in base a testi ultimativi e chiaramente valutabili. Fim
– Fiom – Uilm Nazionali Coordinamento
Nazionale Alenia Aeronautica SpA Roma, settembre 2005 |