I temi in discussione nella Fem a 6 anni dalla Direttiva europea 94/45
Nella Fem, dopo il Congresso di giugno 1999, si è aperta una discussione sullo stato, il ruolo e le prospettive dei Cae. Il luogo della discussione è la cosiddetta Task force Cae (coordinamento, con specifica responsabilità sui Cae, di tutte le organizzazioni sindacali affiliate alla Fem). Nel Direttivo della Fem di giugno 2000 verrà discussa e votata una risoluzione politica. La base della discussione che la Fem prospetta è in due documenti, di cui forniamo una sintesi: uno di bilancio della esperienza ed uno sulla prospettiva politica.
UN PRIMO BILANCIO
La Fem ha finora censito 208 Cae, sul totale di 550 imprese europee multinazionali coperte dalla direttiva. Questo vuol dire che i Cae esistenti rappresentano oltre il 60% di lavoratori e lavoratrici metalmeccaniche. Il censimento non è sicuramente preciso a causa dell'ondata di fusioni e acquisizioni degli ultimi anni. Attualmente sono in corso trattative per l'istituzione dei Cae in circa 60 imprese. Molte delle aziende non ancora coinvolte sono di origine americana o giapponese.
Sono stati fatti corsi di formazione finanziati dalla Cee e conferenze per i settori siderurgia e auto. E' in via di definizione un elenco di coordinatori/trici sindacali a livello europeo, quali punti di collegamento tra la Fem e i Cae. Nel settembre 2000 si riuniranno in una conferenza europea.
Gli aspetti legali
Tutti gli Stati della Ue hanno recepito la direttiva, tranne il Lussemburgo, in cui è in corso il recepimento. In Italia e in Belgio la trasposizione nazionale è stata fatta con accordi collettivi.
L'affare Renault (chiusura dello stabilimento di Vilvoorde) ha dato luogo a due procedimenti legali in Francia, e uno in Belgio: La giustizia francese ha confermato il carattere preventivo dell'informazione e consultazione e la necessità che le aziende forniscano tutti gli elementi necessari perché essa sia efficace. Anche i Cae Otis e Panasonic hanno fatto ricorsi legali e li hanno vinti. Ma ci si interroga su quale sia stato l'effetto sull'insieme delle multinazionali in Europa. Finora non si è avuta alcuna sentenza da parte della Corte di giustizia europea.
Revisione della Direttiva
Avrebbe dovuto compiersi entro il 22/9/1999, ma finora la Commissione non si è pronunciata sulle sue modalità di attuazione. La revisione della Direttiva fa parte di un "pacchetto" di misure sulla informazione, consultazione, partecipazione, comprendente anche lo statuto della Società europea e le norme a livello nazionale su informazione e consultazione: attualmente è tutto bloccato.
Valutazione del progetto Cae: problemi e poste in gioco
La maggior parte degli accordi corrispondono alle linee guida della Fem: alcuni problemi si sono presentati dove la delegazione che tratta non è sindacalizzata. La presenza di esperti/e sindacali nella trattativa è decisiva, ma in alcuni casi non si è verificata. Attualmente il ritmo delle trattative è lento, per l'atteggiamento delle aziende, ma anche per la scarsa pressione della direttiva e, talvolta, del sindacato. Manca una rete di giuristi della Fem e una strategia legale, che consenta di portare a buon fine le trattative bloccate.
Impatto sui Cae delle fusioni e acquisizioni
Questi processi incidono sulla struttura dei Cae, ma la direttiva non contiene misure in questa direzione e i meccanismi di informazione e consultazione previsti negli accordi non sempre sono adeguati o sono bloccati dalle aziende che rifiutano di coinvolgere lavoratori e loro rappresentanti.
Particolarmente chiaro da questo punto di vista l'esempio della fusione Pechiney, Alusuisse, Alcan: dopo l'annuncio della fusione nel luglio 1999, la direzione ha rifiutato le richieste di informazione e di coinvolgimento di esperti economici presentate dai Cae. Essi non hanno potuto incontrarsi, perché la direzione ha addotto il pretesto che la fusione non era compiuta.
La Fem ha costituito un gruppo di lavoro per poter avviare un confronto continuo con la direzione sul processo di ristrutturazione, ma questa ha rifiutato di discutere con esso gli aspetti industriali e occupazionali della operazione, controproponendo di rinegoziare un nuovo accordo per il Cae o aggiornare quello di Pechiney. I sindacati interessati non hanno raggiunto una posizione comune e la Fem non ha avuto accesso alle informazioni fornite alla Cee. E' evidente che questo caso pone molti problemi, incluso quello della capacità e dei mezzi a disposizione della Fem per reagire prontamente con una strategia comune.
Funzionamento dei Cae esistenti.
Pur nella grande diversità di esperienze e delle diverse influenze del paese sede della multinazionale, i Cae danno una utilissima possibilità di scambio tra delegate/e di diversi paesi.
Il problema più rilevante però è che essi non vengono informati e consultati in modo da poter incidere sulle decisioni della Impresa: in caso di ristrutturazione è molto difficile dare un senso positivo al dialogo sociale, in quanto è la coesione stessa del Cae che si rompe. Ci sono state chiusure di stabilimenti Moulinex in Francia e Germania, senza che il Cae si sia riunito neanche una volta. Nel caso Fiat il Cae non è stato informato e consultato rispetto alla ristrutturazione del gruppo e in genere non ha molto funzionato, anche perché non si è ancora trovato un accordo tra sindacati per la composizione dell'ufficio di segreteria.
Sfide per l'avvenire
Dal momento che molte multinazionali non sono europee, si pone il problema di forme di cooperazione anche con i Consigli mondiali.
Alcuni Cae, che devono misurarsi con i limiti propri di questa struttura, a volte cominciano, per iniziativa della direzione o propria, a volersi misurare sul terreno della contrattazione. La direzione Pechiney aveva proposto di dare al Cae la possibilità di esprimere un proprio parere sui progetti di decisione. Nel 1996 il Cae Vivendi ha adottato una carta dei diritti sociali fondamentali. Altri Cae stanno discutendo del loro ruolo e competenze nella struttura Fem. In generale è tutto aperto il tema del rapporto tra Cae, Sindacati nazionali, Fem.
QUALE FUTURO PER CAE E SINDACATI IN UNA IMPRESA A SCALA EUROPEA
(Bozza di documento politico - sintesi )
Verso una maggiore e migliore informazione e consultazione
I Comitati aziendali europei corrispondono, parzialmente, al 3° livello della struttura del dialogo Sociale europeo, dopo quello intercategoriale (Ces, per esempio gli accordi quadro con Unice su congedi parentali e part time), quello categoriale o subcategoriale (Fem).
Prime questioni: Deve la Fem porre il problema di un suo riconoscimento di ruolo anche a livello della impresa? Come è realizzabile un maggior peso della Fem negli attuali Cae? Come si possono sviluppare i Cae: solo con maggior informazione o anche con diritti di partecipazione in modo da poter influire sulle decisioni aziendali? Questo non è al momento garantito e solo in alcuni casi i Cae hanno sviluppato un ruolo attivo. La Fem pensa che tale ruolo vada potenziato così:
- L'informazione deve essere più ampia e più dettagliata.
- I Cae devono riunirsi più frequentemente (3 - 4 volte l'anno).
- Devono avere diritto alla formazione.
- Su questioni transnazionali rilevanti devono essere consultati prima della decisione dell'impresa.
A questo momento riteniamo prematuro assegnare diritti formali di partecipazione ai Cae: potranno averli più in là nel tempo, mentre si sviluppa un ruolo più definito della Fem come struttura sindacale europea.
- Presenza sindacale nella definizione degli accordi costitutivi e loro funzionamento.
La revisione della direttiva deve servire per ottenere questo, ma non basta:
E' necessario da subito agire per "sindacalizzare" i Cae, come un importante strumento per la strategia della Fem A questo scopo il nostro compito è di:
- curare che la nomina o elezione dei delegate/e Cae avvenga per delegate/e sindacali
- informarli su attività della Fem e buone pratiche di altri Cae
- presenza sindacale nella costituzione e nel funzionamento dei Cae
- costituzione di una rete solida di coordinatori/trici a livello europeo
Un valido strumento per gli obiettivi della Fem
I Cae possono essere una fonte importante di informazione e sostenere con questa linee di politica industriale della Fem relativamente a: outsourcing, contratti temporanei, fusioni e acquisizioni, sviluppo della Information Technology, mutamenti nei metodi di gestione.
Essi possono anche essere un utile strumento per i temi della contrattazione collettiva: orario di lavoro, sistemi retributivi, diritti del lavoro.
La Fem richiede un riconoscimento di ruolo legale per i sindacati a livello di azienda su scala europea. Nella Direttiva 94/45 non compare neanche una volta il termine "sindacato": per questo è necessario sviluppare questo ruolo insieme e accanto ai Cae.
Ruolo complementare Cae - sindacati nell'impresa a scala europea
Oltre ad un ruolo di sostegno attivo dei Cae, la Fem ritiene necessario definirne l'area di competenza. Oggi non siamo ancora pronti per trasferire competenze o aree di intervento sindacale ai Cae (per esempio: contrattazione collettiva su salario, orari, condizioni di lavoro…). Esse rimangono di competenza sindacale a livello di impresa europea e il definirlo evita sovrapposizioni o competizione.
Tuttavia il Cae può, in un secondo tempo, avere diritti di contrattazione su materie relative a diritti come: pari opportunità, formazione, clausole antidiscriminatorie… Questo dovrebbe essere definito da un quadro legale che dia anche un ruolo al sindacato in queste imprese.
Nascono da ciò alcune domande:
- quale sindacato o livello sindacale può contrattare con una multinazionale? La Fem pensa che anche a questo livello sia necessaria una struttura sindacale europea in cui si discuta e eventualmente ci si accordi su chi è autorizzato a trattare con la Direzione Aziendale, a nome dei lavoratori europei e della Fem;
- quali sono i criteri per un accordo collettivo legale a livello aziendale europeo?
- I sindacati potranno fare accordi validi anche per i non iscritti? O gli accordi saranno automaticamente erga omnes?
Questo ruolo del sindacato richiede ovviamente la disponibilità a trasferire competenze nazionali a livello europeo: senza tale volontà, c'è il rischio che i Cae procedano per proprio conto e che il sindacato, a livello europeo, rimanga al margine.
Mancando un quadro di riferimento legale per il sindacato a livello di impresa europea, lavoriamo per il momento seguendo il modello a "un canale", vale a dire posizionarci in quanto sindacato anche nell'area di rappresentanza dei lavoratori/trici. Possiamo ipotizzare che in tempi più lunghi e con un adeguato quadro legale si potrebbe passare a un modello a "doppio canale", con la definizione, accanto al Cae, di un organismo di rappresentanza sindacale a livello di impresa, per la cooperazione e non competizione.
Marzo 2000