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Rapporto sulla contrattazione collettiva in Europa 1999-2000

Questo è il primo risultato del lavoro avviato nel 1999 dalla Fem per organizzare sistematicamente lo scambio di informazioni tra i sindacati dei diversi paesi sulla contrattazione collettiva. Tale lavoro è la base per qualsiasi ipotesi di coordinamento della contrattazione a livello europeo. A partire da questo anno il lavoro verrà migliorato e approfondito attraverso una nuova redazione dello schema a cui far riferimento nelle risposte, che tenga conto dei diversi sistemi contrattuali a cui le informazioni si riferiscono.

Questo rapporto si compone di due parti: la prima è una sintesi generale dell'andamento della contrattazione; la seconda raccoglie sinteticamente i rapporti di ciascun paese.

Politica in materia di contrattazioni collettive nell’industria metalmeccanica europea nel 1999-2000 (rapporto annuale 2000)

1) Note preliminari

Sulla scia del programma di azioni politiche in materia di contrattazioni collettive, presentato nel 1998 durante la 3a conferenza della Fem sulle politiche di contrattazione collettiva, la Fem desidera assicurare, in questo campo, uno stretto coordinamento tra le politiche delle organizzazioni affiliate. Allo scopo di elaborare le informazioni necessarie a tale proposito, esse si sono impegnate a informarla regolarmente sulle loro attività e sui risultati ottenuti.

Su questa base, il gruppo di lavoro ristretto del Comitato della Fem per la contrattazione collettiva ha cominciato ad elaborare, con l’appoggio di IG Metall, il concetto della rete Eucoba (rete di informazione sulle contrattazioni collettive europee), che ha ottenuto a novembre del 1999 l’avallo del Comitato. Una prima fase ha portato alla costruzione di un sistema di informazione sulle politiche di contrattazioni collettive e all’elaborazione di un primo rapporto, esposto nelle pagine seguenti.

Principali caratteristiche del concetto Eucoba:

·        Eucoba utilizzerà le nuove tecnologie della comunicazione ed entrerà in internet – attraverso la homepage della Fem. Nel limite del possibile, gli scambi di informazione avverranno soprattutto per mezzo della posta elettronica.

·        Eucoba poggerà su due colonne:

-         informazioni aggiornate, continue e sistematiche

-         utilizzo e analisi continue dei dati e rapporti di sintesi

·        Eucoba verrà costruita in modo progressivo:

-         Contenuto:  

1.      Raccolta e utilizzo delle norme in materia di contrattazione

     collettiva

2.   Dati macroeconomici

-         Procedura:

            1.   Sistema di informazione

            2.   Sintesi generale; analisi; idee.

Tratti distintivi del sistema di informazione:

·        una rete di “corrispondenti responsabili” trasmetterà regolarmente informazioni sia sui contratti collettivi conclusi di recente che sulla situazione aggiornata delle contrattazioni.

·        Grazie ad una struttura informativa armonica, la possibilità di confrontare i dati offrirà molteplici possibilità di analisi.

·        Obiettivi: continuità nello scambio e nell’analisi delle informazioni; attualità delle informazioni; chiarezza e comprensibilità del rapporto.

Il progetto mira, inoltre, ad ottenere una partecipazione attiva delle organizzazioni partecipanti, in quanto utenti e fornitrici dell’informazione.

Durante la riunione del Comitato della Fem per le politiche di contrattazione collettiva nel novembre del 1999, una ventina di organizzazioni sindacali affiliate si erano dichiarate pronte a partecipare ad Eucoba, a indicare i responsabili dei collegamenti e a fornire regolarmente informazioni aggiornate sui contratti collettivi conclusi.

Le condizioni di partecipazione ad Eucoba sono state formulate in maniera molto restrittiva: solo le organizzazioni sindacali che assolvono ai loro obblighi di informazione saranno abilitate a riceverne a loro volta. In concreto, se un’organizzazione non fornisce informazioni, verrà esclusa (almeno temporaneamente) dalla rete informativa.

La prima serie di informazioni dovrebbe essere completata in un lasso di tempo relativamente ravvicinato, per rendere possibile una prima analisi delle informazioni e la redazione di conclusioni definitive e di proposte per migliorare i rendiconti futuri prima della fine del progetto.

2)      Esigenze legate ai rendiconti.

In base a ciò, le prime informazioni sui contratti collettivi attualmente in vigore dovranno essere elaborate entro due mesi circa, con l’aiuto di un canovaccio che serva da filo conduttore.

Questo schema di informazione, da una parte, dovrà essere il più aperto possibile per poter tenere conto delle numerose particolarità nazionali e multiculturali europee, e, dall’altra, dovrà garantire norme valide per tutti.

Due motivi sostengono la fondatezza di questa procedura.

In primo luogo, per un progetto fondato sulla continuità, la qualità dell’informazione costituisce una condizione preliminare essenziale: soltanto se l’utilizzatore ritiene interessante e utile l’informazione che gli viene offerta, sarà pronto a dare il suo contributo a lunga scadenza.

In secondo luogo, è attraverso una normalizzazione parziale dell’informazione, che si arriverà ad una certa comparabilità. La quale assume tutto il suo significato se ciascuno può prendere conoscenza dell’informazione, non soltanto per utilizzarla, ma anche a scopo di analisi. Una buona regolarità e la continuità dell’informazione possono dare vita ad un materiale unico nel suo genere, offrendo una base eccellente alle ricerche (a lungo termine) del gruppo. Tuttavia, a tale scopo, conviene assolvere a certe condizioni preliminari.

Il canovaccio di informazione dovrà precisare i compiti seguenti:

·        Cornice: 1) innanzitutto, bisognerà menzionare in modo chiaro e preciso in quale paese e in quale periodo (da oggi in poi dovrà trattarsi sempre di informazioni recenti), e in quali circostanze è stato firmato il contratto collettivo (dove? quando? che cosa?). 2) Inoltre, il commento dovrà indicare quale/i sindacato/i è riuscito ad ottenere dei risultati, a quale livello (locale, settoriale), la durata e se l’accordo in questione ha una portata che si estende aldilà del proprio campo (geografico e settoriale) (funzione pilota).

·        L’elemento centrale dell’informazione consisterà in una descrizione dei risultati delle contrattazioni (dati in cifre di base e stime), sullo sfondo della situazione economica del paese in questione (inflazione, produttività, occupazione, ecc.), e le condizioni preliminari all’attuazione politica (esigenze, svolgimento delle contrattazioni, implicazioni politiche, mezzi di pessione e tendenze nel loro uso).

3)      Bilancio delle partecipazioni.

L’interesse manifestato nei confronti di Eucoba è notevole: ben 29 rappresentanti sindacali, provenienti da 17 paesi, si sono registrati come “corrispondenti responsabili” nella lista della corrispondenza elettronica.

Eucoba assicura la direzione pratica delle partecipazioni, che si svolgono con l’aiuto di una comunicazione intensiva con i corrispondenti.  Questo ha avuto l’effetto di permettere, in tre mesi, l’invio di 25 schede informative sulle contrattazioni collettive, da parte di 17 paesi. Inoltre, abbiamo ricevuto quattro bollettini di attualità su interessanti situazioni di contrattazioni.

La lingua di lavoro di Eucoba è l’inglese. La maggior parte dei messaggi inviati erano redatti in inglese, solo alcuni hanno dovuto essere tradotti. Abbiamo convenuto che le stesse organizzazioni affiliate si assumano il compito di tradurre, affinché tutte le informazioni vengano trasmesse direttamente in inglese.

4)      Analisi delle prime informazioni 1999/2000: domande poste.

La qualità e la comparabilità delle informazioni, sono i criteri principali. L’analisi che segue, delle informazioni ha come scopo quello di verificare che i contributi apportati durante la prima serie del 1999 corrispondano a queste esigenze. Tra le domande formulate: qual è la forza di espressione delle informazioni prese nel loro insieme? A quali domande sull’attuale situazione in fatto di contrattazioni collettive in Europa sarà possibile rispondere? Dove situare i limiti dei rendiconti? Quali miglioramenti sono necessari affinché gli obiettivi vengano raggiunti?

Le informazioni indirizzate sono illuminanti ed elaborate con cura. Gli autori si sono attenuti largamente al canovaccio; tuttavia, le informazioni sono ancora così in contrasto e molteplici che lasciano poche possibilità di stabilire dei paragoni. Le molteplici prassi in fatto di informazioni riflettono non solo la diversità dei sistemi, ma anche quella dei principali punti soggettivi stabiliti. Non si tratta, naturalmente, di arrivare, attraverso la stardardizzazione dei rendiconti, alla cancellazione delle particolarità nazionali e culturali, bensì di arrivare ad un adeguamento su certe questioni particolari, al fine di garantire comparabilità e possibilità di analisi durante le ricerche (a lungo termine) condotte nel comitato.

La gestione delle informazioni interviene, se non nell’ordine, almeno conformemente ai principali punti stabiliti nello schema: il “cuore” dell’informazione è seguito da una descrizione della conclusione della contrattazione, cioè dei risultati attesi e da una lista dei luoghi nei quali è stato firmato l’accordo collettivo. Infine, viene richiesto di chiarire il contesto politico-economico di quest’ultimo.

5)      Classificazione dei contratti collettivi

5.1. Calendario delle contrattazioni collettive nel 1999/2000

Il coordinamento della politica in materia di contrattazioni collettive impone di presentare uno sguardo d’insieme sulla durata di applicazione del contratto e dei termini di contrattazione in ciascun paese.

Per la prima volta è stato stabilito un “calendario delle contrattazioni collettive”, che ci informa sulla scadenza dei contratti in vigore e sulla data prevista per le nuove contrattazioni. Questo, permette a Eucoba di richiedere, a tempo debito, le informazioni aggiornate.

5.2. Livello delle contrattazioni

I contratti collettivi oggetto dell’informativa sono in maggioranza pluriennali; sono firmati all’interno dei diversi settori nazionali (con alcune eccezioni)[1] e abbracciano grandi campi di regolamentazione (salari, orario di lavoro, ecc.).
Tuttavia, nella maggior parte dei paesi, i livelli di contrattazione descritti sono legati a un sistema strutturato, che attribuisce ai livelli più elevati (intercategoriali) e ai livelli più deboli (livello locale o aziendale) un ruolo non trascurabile per la comprensione dei contratti collettivi descritti. Per esempio, al livello superiore vengono sottoscritti, in Belgio, in Italia e da poco anche in Svezia, degli accordi di base o accordi-quadro, sui quali si fondano i contratti collettivi descritti.

Ai livelli inferiori, in quasi tutti i paesi, è possibile ed anche comune che i contratti nazionali vengano completati, o anche migliorati, essenzialmente per quanto riguarda i salari. Almeno in metà dei paesi, queste contrattazioni salariali in azienda svolgono un ruolo importante, addirittura centrale in Danimarca e Svizzera. Le informazioni non menzionano, se non in modo sporadico e non sistematico, l’importanza degli altri livelli di contrattazione. Tuttavia, per avere delle indicazioni basate sulla realtà, è obbligatorio prendere sistematicamente in esame il livello aziendale.

5.3. Portata dei contratti

La fondatezza politica dei contratti collettivi sottoscritti dipende anche dalla portata dei rapporti di lavoro che comprendono. A titolo di esempio, è molto interessante sapere che i contratti conclusi in Belgio, Austria e Paese Basco rivestono un’importanza piuttosto simile sul piano quantitativo.

Come mostra il nostro sguardo d’insieme, le informazioni trasmesse spesso non sono comparabili. Mentre tre paesi (Finlandia, Norvegia, Svezia) indicano il numero degli iscritti, cosa che non fanno gli altri paesi, la maggior parte di essi menziona il numero, più o meno preciso, dei posti di lavoro, se si tratta di posti di lavoro dell’industria metalmeccanica nel suo insieme (es.: Germania), oppure del numero di persone occupate (es.: Spagna), o se le due eventualità si mescolano, come in Austria e in Belgio in particolare. (In Belgio, la legge prevede che i contratti collettivi abbiano valore di impegno per tutti. In Austria, l’impegno generale è ottenuto con l’adesione obbligatoria degli imprenditori alla Arbeitskammer (Ufficio del lavoro)).

In futuro dovranno essere date tre cifre distinte o, almeno, una definizione chiara delle cifre in questione. Inoltre bisognerà indicare se l’accordo descritto è valido per gli operai, gli impiegati, o per entrambe le categorie.

6)      Oggetti e risultati delle contrattazioni.

La parte centrale dell’informativa è rappresentata dalle indicazioni sul tenore dei contratti collettivi e naturalmente dai risultati attuali, ottenuti in seguito alle ultime contrattazioni. Questi risultati mirati riguardano soggetti di regolamentazione estremamente variati e multipli.

·        Nell’insieme, è la politica salariale e i risultati attesi in questo campo a rivestire la maggiore importanza, poiché intervengono, quasi senza eccezione, in tutte le informazioni in cui sono esposti in modo molto dettagliato.

Accanto ad essi, altri tre temi ricorrono spesso. Oltre all’implicazione quantitativa, rivestono evidentemente un’importanza strategica essenziale nella politica delle contrattazioni collettive condotta dai sindacati metalmeccanici europei:

·        al secondo posto figura l’orario di lavoro (che appare nei rapporti forniti da dieci paesi);

·        al terzo, troviamo le pensioni, le pensioni complementari e i prepensionamenti (nuove regole in sei paesi);

·        segue da vicino l’apprendistato, la formazione professionale e la formazione continua (per i quali vi sono nuove disposizioni in cinque paesi).

6.1.  Politica salariale

Il nucleo centrale delle informazioni è costituito dagli aumenti salariali ottenuti grazie ai contratti citati. Dalle descrizioni, generalmente molto dettagliate, dei regolamenti, risulta che essi vengono fissati sotto forme diverse in ciascun paese.

Al di fuori di questo campo, ce ne sono solo pochi altri che presentano risultati così vaghi e difficili da paragonare. Allo scopo di evitare ogni malinteso, in futuro, conviene prendere in considerazione i seguenti problemi:

·        i tempi di vigenza ai quali si riferiscono questi aumenti sono variabili, possono abbracciare un periodo che va da 12 a 48 mesi. Le percentuali indicate valgono sia per uno che per più anni, se non addirittura per altri periodi di tempo. La durata di applicazione dell’aumento salariale non è sempre stabilita chiaramente. Per questo sono necessari dati più precisi per quanto riguarda tempi e aumenti salariali. Ecco un suggerimento di presentazione, da parte della Germania:

Totale 3,5% 14 mesi

3/99-2/00 4,1% 12 mesi

1999 3,9% 12 mesi

lungo termine 3,2% (punto di partenza per le

contrattazioni successive)

·        se si considerano le particolarità nazionali degli aumenti salariali, la loro molteplicità è piuttosto considerevole: gli accordi pluriennali prevedono molto spesso (ma non sempre) aumenti in più rate (non sempre scaglionate in un anno), in ogni caso, per quanto riguarda gli aumenti salariali e il recupero dell’inflazione (che è stimata e talvolta adeguata a seconda dell’evoluzione reale dell’inflazione, altre volte non si sa se lo è o no). Purtroppo, a volte, viene menzionata solo una percentuale per gli accordi pluriennali, in modo che non si capisce se si applica a tutta la loro durata, nel qual caso viene suddivisa su ciascuno degli anni, o se i salari sono riallineati ogni anno su questa percentuale. Qui è obbligatorio dare una definizione precisa delle cifre fornite.

·        nelle percentuali di aumento salariale indicate, a volte si tiene conto della crescita dei tassi di inflazione, altre volte no, oppure questo punto non è precisato. Una definizione più precisa non dovrebbe costituire un problema.

·        in generale, le percentuali degli aumenti sono previste negli accordi a livello nazionale. Alcune di queste percentuali comprendono già la somma da suddividere a livello aziendale (Austria, Svezia), mentre gli aumenti salariali a livello aziendale sono aumenti salariali generali (Norvegia, Spagna, Svizzera). Tuttavia, nella maggior parte dei casi, si tratta di un aumento di salario minimo, che le aziende possono applicare con modalità estremamente diverse. Solo due paesi quantificano i vantaggi realmente procurati a livello aziendale (Danimarca 2/3, Paesi Bassi dal 20-25%). Abbiamo bisogno di sapere, per ogni paese, in che modo prendere in considerazione questa dimensione. Ecco un esempio da parte della Spagna:

Contratti contratti media

Provinciali aziendali settoriale

Aumento massimo      4,8%      5,1%      5,1%

Aumento minimo      1,7%      1,0%      1,0%

Aumento medio      2,3%      2,4%      2,35%

·        le somme fisse sono riportate nella moneta nazionale del paese. La loro interpretazione e la loro comparabilità sarebbero più facili se fossero non soltanto convertite in euro, ma anche presentate sotto forma di percentuali.

·        a volte, certe particolarità culturali, per esempio le “revisioni salariali” in Svezia, non sono accompagnate da nessuna spiegazione, e ciò rende la valutazione difficile. In certi casi, un piccolo sforzo supplementare sarebbe sufficiente a permettere ai lettori di altri paesi di comprendere meglio queste caratteristiche.

6.2 Orario di lavoro.

Il tema dell’orario di lavoro ha un’importanza notevole: nei 3/4 circa dei paesi sono state prese disposizioni in tema di durata del lavoro, che possono, grosso modo, dividersi in due distinte categorie, una che verte sulla riduzione dell’orario e l’altra sulla sua flessibilità.

Notiamo, con stupore, che le disposizioni in materia di riduzione dell’orario di lavoro sono dominanti, poiché 11 organizzazioni hanno sottoscritto accordi di questo tipo. Tra di esse, otto sono arrivate a una riduzione dell’orario  di lavoro, sia con l’ottenimento di una settimana supplementare di ferie pagate, come in Danimarca e nella Repubblica Ceca, sia, come in Francia, Spagna, Portogallo e in una certa misura in Svezia, con la riduzione dell’orario settimanale o annuale di lavoro, corrispondente in media ad un giorno all’anno (la Francia con la settimana di 35 ore e l’estensione oraria del lavoro nel corso di tutta la vita, costituisce un’eccezione). In Danimarca, in Italia e, fino ad un certo punto, in Svezia, la riduzione dell’orario assume diverse forme per i lavoratori a turni, e c’è una distinzione tra il lavoro a due o tre turni.

In Olanda, in Belgio, in Italia e in Danimarca, sono stati compiuti molti passi verso una maggiore flessibilità dell’orario di lavoro. In Olanda è stato introdotto il diritto di lavoro a tempo parziale. In Belgio, in Italia e in Danimarca, con alcune differenze, è stato concluso un contratto collettivo in favore di un conteggio semestrale o annuale dell’orario di lavoro. Mentre in Italia le ore straordinarie comprese in questo conteggio vengono retribuite al 150%, altrove questi premi per lo straordinario sono totalmente ignorati, come se la cosa andasse da sé. In Danimarca il periodo non pagato di ore straordinarie è stato prolungato e i sindacati hanno permesso che vengano condotti esperimenti che si allontanano dalle disposizioni previste con il contratto collettivo.

6.3. Pensioni complementari e prepensionamenti.

Nella politica europea in tema di contrattazioni collettive, il problema delle pensioni e dei prepensionamenti svolge un ruolo sempre più importante. In molti paesi i sindacati si augurano che i lavoratori anziani abbiano la possibilità di andare in prepensionamento per lasciare il posto ai giovani. In un terzo dei paesi in questione, sono state prese, in tal senso, nuove misure, le quali sembrano adottare due diversi approcci.

In Belgio, Danimarca e Paese Basco, tramite contratti collettivi nazionali sono stati apportati dei miglioramenti nel campo delle pensioni e dei prepensionamenti. Invece, gli accordi firmati in Francia, Olanda e Norvegia prevedono un compenso economico per quei lavoratori anziani che vanno in prepensionamento o che lavorano a tempo parziale.

In Olanda è stato creato un fondo di aiuto per le aziende “che prevedono in modo serio di ridurre l’orario di lavoro dei loro lavoratori anziani”. Si tratta di un tentativo evidente di influire sul mercato del lavoro, non per mezzo di obblighi o di esigenze precise, ma piuttosto ricorrendo ad incentivi economici. In Francia la situazione è molto differente: d’accordo con il comitato aziendale, la direzione ha il potere di designare i lavoratori con 55 anni di età che dovranno lavorare a tempo parziale e quelli con 57 anni di età che potranno beneficiare del prepensionamento pur continuando a percepire un salario, anche se diminuito da un 15 fino a un 40%. In questo caso, gli interessi delle aziende di fronte a questa innovazione coincidono con quelli del mercato del lavoro, e in tal modo i lavoratori più anziani non dovranno più subire il peso delle novità tecnologiche. Questa soluzione è finanziata in parte dalle imprese interessate, in parte dai fondi di indennizzo per la disoccupazione e in parte dai lavoratori interessati (riscossione di un salario ridotto).

Tutto considerato, sarebbe interessante per tutti che questo tema venisse considerato, per importanza, il terzo campo di interesse, da presentare in modo più sistematico nei rendiconti futuri.

6.4. Formazione professionale

La formazione professionale svolge un ruolo non meno importante nelle contrattazioni collettive.

Circa un terzo dei paesi menzionano un miglioramento delle condizioni legato alla formazione continua, ma molto spesso lo fanno schematizzando fortemente la situazione, cioè dicendo semplicemente che è stato concluso, su questo tema, un accordo quadro. Il Belgio e l’Olanda costituiscono un’eccezione notevole. In Olanda, i piani relativi alla formazione professionale figurano tra i risultati più importanti ottenuti attraverso la contrattazione. E’ stato messo a punto un programma esaustivo di incentivi (generalmente economici) a favore sia dei lavoratori che delle aziende, con l’obiettivo di rendere la formazione professionale dei lavoratori più attraente agli occhi delle due parti in causa. In Belgio, d’altra parte, i sindacati hanno potuto ottenere un compenso per il tempo dedicato alla formazione professionale, poiché la aziende hanno accettato di riservare lo 0,7% dell’orario di lavoro dei loro dipendenti alla formazione continua di questi ultimi.

Un’informazione aggiornata sui nuovi sistemi di “riciclaggio” professionale sarebbe estremamente utile, essendo il quarto soggetto per interesse.

7)      Risultati delle contrattazioni nella prospettiva della norma di coordinamento europeo.

La maggior parte dei rapporti presentano in maniera vaga il contesto economico della contrattazione collettiva e del suo esito. Un terzo dei rendiconti non citano quasi le basi economiche sulle quali si fonda la contrattazione, mentre un altro terzo ne parla poco, anzi pochissimo.

E’ evidente che qui la differenza di cultura e tradizioni svolge un certo ruolo nel modo di presentare e di giustificare le esigenze contenute nei contratti collettivi. Queste differenze sono chiaramente messe in evidenza nei rendiconti sulle contrattazioni collettive.

In Austria e in Germania le rivendicazioni salariali si inseriscono nel contesto di un’evoluzione favorevole della crescita e della produttività, dove continua a scavarsi il fossato tra i grandi profitti e i bassi aumenti dei salari, e sulla base dell’argomento secondo il quale una domanda più forte dovrebbe influire positivamente sulla crescita. Nella maggior parte degli altri paesi, le rivendicazioni salariali sono prima di tutto dettate, in senso negativo e difensivo, dal mercato del lavoro, dall’inflazione e dalla competitività.

In tre paesi (Danimarca, Finlandia, Svizzera) la competitività nazionale e quella delle aziende rappresentano i fattori decisivi. A questo proposito, il Portogallo e il Belgio hanno scelto una via intermedia, fondando le loro esigenze sul tenore dei contratti collettivi conclusi negli altri paesi. Tuttavia, sono troppi i paesi che non menzionano assolutamente questo punto.

Ancora meno paesi danno informazioni economiche pure e semplici. Il canovaccio di informazione conteneva domande sul tasso di inflazione e sulla crescita della produttività, a titolo di parametro per paragonare gli aumenti salariali rispettivi. Solo i rapporti tedeschi e austriaci contengono i dati richiesti. Anche se due terzi dei rendiconti indicano il tasso di inflazione, essi restano totalmente muti per quanto riguarda gli altri dati macroeconomici. Gli aumenti di produttività, del PIL, gli oneri salariali e sociali di riferimento appaiono soltanto in due o tre documenti. Tuttavia, cinque rendiconti citano il tasso di disoccupazione come informazione contestuale sulla contrattazione.

Eucoba dovrebbe anche fornire informazioni il cui scopo è di sapere se il  margine di manovra di distribuzione, ricercato attraverso la regola di coordinamento europeo, generato dalle fluttuazioni dei tassi di inflazione e dal rilancio della produttività, sia stato utilizzato con successo.

Tuttavia, se arriviamo a mettere in atto la regola di coordinamento europeo, il cui scopo è quello di evitare qualsiasi concorrenza reciproca, i dati economici con i quali si confrontano le organizzazioni affiliate nei loro rispettivi paesi (aumento del tasso di inflazione, della produttività, del prodotto sociale, degli oneri sociali, tasso di disoccupazione, ecc.), in futuro, dovranno essere sistematicamente indicati.

Nell’ambito della regola di coordinamento europeo, oltre agli aumenti, sarà opportuno prendere in considerazione altre componenti dei contratti collettivi, che sono in uguale misura mezzi efficaci della politica di ridistribuzione (particolarmente le pensioni complementari, le somme fisse comprese negli aumenti salariali, il pagamento di premi più alti, ecc.). In certi paesi questi elementi sono compresi “nell’aumento dei costi salariali” (Danimarca), oppure nel calcolo del “volume dell’accordo” (Germania); non va ugualmente in altri paesi, e in numerosi rapporti la domanda resta senza risposta.

La quantificazione degli altri componenti il contratto, sarebbe certamente auspicabile, benché non sempre facile da realizzare.

Poiché questi dati sono di grandissimo interesse per tutti, sarebbe saggio renderli il più possibile comprensibili e comparabili. In futuro, i rapporti dovranno evidenziare maggiormente i campi di interesse. Se sono chiamati a dare vita alla regola di coordinamento europeo, un miglioramento in tale materia costituirebbe un passo in avanti verso la giusta direzione.

8)      Aspetti politici della contrattazione collettiva.

La maggior parte dei contratti descritti nei rendiconti sono stati conclusi in seguito a contrattazioni settoriali di categoria (solo l’Irlanda dispone di un contratto tripartito intercategoriale).

Gli scioperi non hanno in pratica svolto nessun ruolo importante nella realizzazione di questi contratti. Solo un quarto dei paesi hanno fatto ricorso allo sciopero per ottenere l’adozione del contratto collettivo in vigore al momento (la maggior parte di essi l’ha usato in modo molto limitato – in Danimarca nel 1998, scioperi di avvertimento in Germania, qualcuno in Olanda, sciopero di 40 ore in Italia).

Nella stessa proporzione, è stata necessaria una mediazione o un arbitrato. I paesi dove  sono intervenuti scioperi o mediazioni per ottenere dei risultati sono in pratica gli stessi citati qui sopra, cioè la Danimarca (1998), la Germania e l’Italia.

Tuttavia, il potere del quale dispongono le trattative bilaterali e il ruolo relativamente ristretto della mediazione o di un intervento diretto degli Stati in materia di contratti collettivi, non impediscono la tendenza verso accordi intercategoriali di base. Un terzo dei paesi interessati conoscono già degli accordi generali, intercategoriali e tripartiti (precisamente il Belgio, la Germania, l’Irlanda, l’Italia, la Norvegia, la Svezia).

Queste disposizioni differiscono fondamentalmente sul piano della portata del loro valore di impegno rispetto alla politica in materia di contrattazioni collettive. Mentre in Germania la “Bündnis for Arbeit” (Alleanza per il lavoro) è risultata essere solo una serie di colloqui, senza valore di impegno, che si sono svolti tra il governo, il padronato e i sindacati, mentre IGMetall respingeva le limitazioni imposte dall’Alleanza alla libertà di contrattazione, alcuni contratti con valore di impegno conclusi in altri paesi restringono l’autonomia delle contrattazioni di categoria. In Belgio, per esempio, si tratta del livello al quale l’accordo concluso su un “aumento salariale di riferimento” è fondato sulla situazione nei paesi vicini, e tutti gli sforzi delle parti in causa devono andare in quel senso. Nel frattempo, la tendenza in Irlanda, Italia e Norvegia va verso l’istituzione di “regole del gioco” con valore di impegno.

La Svezia, secondo me, sembra presentare una situazione particolarmente interessante, poiché è là che per la prima volta le contrattazioni collettive di categoria sono state fondate su un accordo di base concluso, senza nessun intervento governativo, grazie agli sforzi di 7 sindacati e di 12 organizzazioni imprenditoriali svedesi. In tale accordo di base, le parti rivendicano il ricorso a un  nuovo sistema procedurale legato alla contrattazione, che prevede la partecipazione di un “presidente neutrale” dai poteri molto estesi, che comprendono la possibilità di intervenire nelle contrattazioni, di sostenere una o l’altra parte e di prendere misure atte ad impedire gli scioperi.

Da parte sua, il Portogallo conosce una situazione molto diversa. Il sindacato Fequimetal fa tutto il possibile per impedire qualsiasi interferenza governativa ufficiale nelle contrattazioni e nei contratti collettivi, per concludere gli accordi con gli imprenditori con la massima autonomia possibile.

I rapporti fanno menzione di sfuggita, quantunque in modo esplicito, di battaglie fondamentali estremamente virulente contro la “deregulation totale” in Portogallo, mentre altre in favore dei diritti sindacali fondamentali, del riconoscimento del diritto dei sindacati a partecipare alle contrattazioni collettive e contro l’assenza di contratti collettivi in alcuni settori, tengono banco nell’Europa del sud e in alcune regioni marginali. In Portogallo, in Irlanda e anche nella Repubblica Ceca i sindacati si trovano spesso in situazioni precarie.

Tabella 11: Schema per i rapporti 1999/2000 (nov. 1999)

1.      Titoli: * paesi

* data

* temi

2. Risultati: (esempi)

·        accordi salariali

·        componenti dell’aumento salariale (percentuale, somma forfettaria, altro)

·        quantità: 1. Totale; 2. 1999; 3. A lungo termine

3.      Classificazione:

·        parti che intervengono nella contrattazione collettiva

·        livello di contrattazione

·        portata/campo (regione, categoria, azienda)

·        numero dei lavoratori interessati dal contratto

·        durata di applicazione (da……a….., mesi)

4.      Importanza:

·        accordo quadro?

·        accordo regionale?

·        accordo pilota?

·        caso isolato?

·        entità del vincolo / delle raccomandazioni?

5.      Ruolo dei mezzi:

·        negoziato bilaterale  (classico)?

·        mediazione?

·        incontri al vertice?

·        riunioni tripartite?

·        di governo?

·        arbitrato?

·        sciopero?

6.      Esigenze e procedure in materia di contrattazioni:

·        esigenza sindacale (più una breve analisi della situazione economica)

·        aumento della produttività e tasso di inflazione

·        aumento del PIL

·        tasso di disoccupazione

·        esigenze degli imprenditori (offerte)

·        principali pomi della discordia

·        svolgimento delle contrattazioni

·        concessioni

RAPPORTI  NAZIONALI 1999/2000

GERMANIA

Metallurgia tedesca

Il 28.3.2000 è stato concluso nella Renania del Nord – Westfalia un accordo pilota regionale su salari e prepensionamenti, che riguarda 750.000 lavoratori.

Quello che segue è solo un breve riassunto.

Risultati:

salari

L’accordo salariale copre 24 mesi, dal 1° marzo 2000 al 28 febbraio 2002.

E’ stata convenuta una tantum di DM 330 per marzo e aprile 2000 (calcolato sulla base di almeno il 3%).

·        3% di aumento salariale tra maggio 2000 e aprile 2001 (12 mesi)

·        2,1% di aumento salariale tra maggio 2001 e febbraio 2002 (10 mesi)

·        aumento salariale del 3% per gli apprendisti che seguono una formazione professionale

Ponte tra lavoratori anziani e giovani

·        i lavoratori hanno la possibilità, a partire dai 57 anni di età, e per un periodo di 6 anni al massimo, di lavorare a tempo parziale, il che significa:

·        che a partire da 57 anni fino a 60 anni le persone interessate lavorano a tempo pieno e ricevono l’82% del loro salario netto per 3 anni;

·        poi, tra 60 e 63 anni, quelle stesse persone possono andare in prepensionamento: non lavorano più ma ricevono l’82% del loro salario netto per tre anni;

·        tra 64 anni e la data normale di pensionamento (diverse possibilità, ma generalmente 65 anni per gli uomini) ricevono un versamento unico (calcolato su una base mensile di DM 450, per il periodo che va dal prepensionamento al pensionamento definitivo) destinato a compensare la perdita subita a causa della riduzione dell’importo della pensione;

·        le aziende interessate vengono protette da ogni “eccesso di pressione”: nel corso dei primi 2 anni dell’accordo, potrà beneficiarne il 4% del personale e il 5% nel corso del terzo anno.

La rivendicazione di IG Metall verteva su un aumento del 5,5%, allo scopo di compensare i costi del prepensionamento all’età di 60 anni.

AUSTRIA

·        aumento dei salari minimi del 2,4% - nuovo ammontare del salario minimo: 15.247 scellini;

·        aumento dei salari effettivi dell’1,9;

·        aumento medio del 2,3% del salario degli apprendisti e delle indennità di spesa;

·        aumento dei premi dell’1,9%;

·        come gli anni precedenti, è possibile accordarsi su una “opzione di ridistribuzione” all’interno delle aziende. Per quanto l’aumento salariale sia di almeno l’1,7%, può essere concesso un importo che può arrivare allo 0,5% del salario totale, ai gruppi con redditi più bassi, cioè i giovani lavoratori e le donne. L’aumento generale dei salari ammonta al 2,2%. Se non si è potuto concludere nessun accordo, l’aumento sarà dell’1,9%.

Per quanto concerne l’armonizzazione tra le strutture salariali degli operai e  quelle degli impiegati:

·        gli  operai riceveranno un salario mensile a partire dal 1° gennaio 2001;

·        è stato concluso un accordo per instaurare gruppi di lavoro incaricati di modernizzare le strutture salariali per gli operai e gli impiegati.

Scade il 1° novembre 2000

BELGIO

·        Salari: 5,6% in due fasi.

·        Miglioramento del sistema pensionistico (al posto di un terzo aumento salariale supplementare, gli imprenditori hanno proposto un contributo pari ai sistemi pensionistici complementari a livello settoriale, Questi sistemi costituiscono una relativa novità per gli operai).

·        E’ stato convenuto che ogni azienda dedicherà lo 0,7% dell’ammontare dell’orario di lavoro alla formazione professionale (1000 ore di lavoro danno diritto a 7 ore di formazione).

·        I regolamenti contenuti nel precedente contratto, sulla flessibilità dell’orario di lavoro, è stato prorogato per due anni.

Scade il 31 dicembre 2000.

DANIMARCA

Pensioni:

La tabella delle pensioni è stata aumentata secondo le percentuali seguenti:

·        operai:

1/6/98  + 0,5% (0,3% pagato dai lavoratori, 0,2% pagato dal datore di lavoro)

1/6/99  + 0,9% (0,3% pagato dai lavoratori, 0,6% pagato dai datori di lavoro)

In questo modo l’importo totale delle pensioni risulta essere il 5,3% dei salari (1,9% pagato dai lavoratori, 3,4% pagato dai datori di lavoro)

·        impiegati:

1/6/98 + 0,5% (0,3% pagato dai lavoratori, 0,2% pagato dai datori di lavoro)

1/6/99 + 0,9% (0,3% pagato dai lavoratori, 0,45% pagato dai datori di lavoro)

In questo modo l’ammontare totale delle pensioni risulta essere il 4,5% dei salari (1,6% pagato dai lavoratori, 2,9% pagato dai datori di lavoro)

Il contributo padronale è stato ridotto dello 0,4% (rispetto agli accordi originali) in virtù della legislazione menzionata sopra.

Orario di lavoro:

·        Estensione delle ore diurne durante le quali l’orario di lavoro non dà luogo a nessun pagamento di straordinario: dalle 6-17 alle 6-18. Ciò non modifica la durata dell’orario di lavoro.

·        Estensione (da 6 a 12 mesi) del periodo di recupero delle ore straordinarie risultanti dalle settimane a durata variabile. La possibilità di praticare orari settimanali deve essere autorizzata a livello locale, per esempio, un delegato sindacale ha il diritto di non essere d’accordo.

·        L’orario di lavoro su 2 e 3 turni è stato ridotto da 35 a 34 ore senza perdita di salario, a partire dal 4/10/99.

Indennità:

Vengono tutte aumentate dell’8,5% (lavori sporchi, in piedi, ecc.)

Pagamento di anticipi nei giorni festivi

Il pagamento di anticipi passa da 455 a 500 corone per gli adulti e da 305 a 330 corone per i lavoratori al di sotto dei 18 anni. Si tratto soltanto di un pagamento di anticipi che non modifica affatto il principio che i giorni festivi sono pagati.

Maternità

Modifica dell’indennità come segue:

-         Operaie: a partire dall’1/4/98: aumento da 95 a 115 corone all’ora

-         Impiegate: a partire dall’1/4/98: aumento da 15.232 a 18.438 corone al mese.

Ferie

La vigilia di Natale è un giorno non lavorativo e pagato.

Un giorno in più di ferie* all’anno da prendere di comune accordo con il datore di lavoro.

I genitori con figli minori di 15 anni possono prendere 3 giorni supplementari di ferie* all’anno (introduzione graduale nel corso del periodo). Se questi giorni non vengono utilizzati saranno compensati con una somma in denaro.

* (Questi punti sono stati inseriti in un provvedimento legislativo emanato dal Governo per risolvere la vertenza e porre fine allo sciopero messo in atto dopo il rifiuto da parte dei lavoratori della prima ipotesi di accordo).

Apprendisti:

Nel periodo di formazione, l’aumento salariale varia dal 12,5% al 3,5% all’anno.

Fondi per la formazione

Secondo il sindacato Teknisk Landforbund il contributo è aumentato di 0,22 corone all’ora. Per lo Handels-og Kontorfunktionærernes forbund , invece, è aumentato di 0,05 corone all’ora.

I fondi per gli impiegati e gli operai sono stati riuniti.

Dopo l’1/6/98 le aziende che hanno firmato un contratto di adesione devono versare una partecipazione alle spese amministrative.

Direttive europee

La direttiva sui lavoratori distaccati è stata messa in atto. Copre non soltanto i salari minimi, ma anche gli accordi e le procedure locali.

Altri diversi campi sono stati oggetto di emendamenti minori.

Telelavoro, lavoro a domicilio e lavoro a distanza

Questi lavoratori sono compresi sia nei contratti collettivi, che negli accordi e nelle procedure locali. Sarà messo a punto un accordo distinto per questi tipi di lavoro.

Salari minimi:

Aumento dei salari minimi come segue:

Adulti: 1/3/98 + 2,00 corone

 1/3/99 + 2,00 corone

per un totale di 80,40 corone

Inferiori 18 anni: 1/3/98 + 1,10 corone

            1/3/99 + 1,10 corone

        per un totale di 45,60 corone

Scadenza del contratto: 1/3/2000

SPAGNA (Paese Basco)

1)      Il Paese Basco ha almeno 7 contratti collettivi per l’industria metallurgica, che interessano 159.000 lavoratori. Oltre ai contratti collettivi regionali, si svolgono anche contrattazioni collettive a livello della maggior parte delle aziende, che si riferiscono soprattutto agli aumenti salariali.

2)      Nel 1999, l’unico contratto che ha dovuto essere rinegoziato è stato quello della provincia di Guipùzcoa, che riguardava 47.500 lavoratori.

E’ stato stabilito un aumento salariale del 2% per il 1999 e del 3,35% per il 2000.

Per il 1999 e il 2000, le due parti (lavoratori e imprenditori) hanno stabilito di versare uno 0,25% in più al fondo pensione che interessa tutti i lavoratori metalmeccanici della provincia di Guipùzcoa. Nel corso dei due anni, durante i quali i contributi al fondo si sono mantenuti al 3% nel 1999 e al 3,5% nel 2000, gli imprenditori e i lavoratori pagheranno i contributi in parti uguali.

Settimana lavorativa: nel 1999 e nel 2000 la durata settimanale del lavoro è stata ridotta di 5 ore all’anno.

Orario spezzato:

1999        1.738 ore

2000        1.733 ore

Turno giornaliero:

1999        1.723 ore

2000        1.718 ore

Giornata lavorativa su due o più turni

1999        1.738 ore

2000        1.733 ore

Questi lavoratori usufruiscono di una pausa di 15 minuti per ogni giorno lavorato, essendo questo periodo considerato come durata reale dell’orario di lavoro.

Straordinario

1)      La possibilità di effettuare delle ore di straordinario è stata soppressa, salvo in casi eccezionali, menzionati qui sotto.

2)      La normale giornata lavorativa può essere prolungata in via eccezionale:

1°) in caso di forza maggiore, ovvero quando sia necessario prevenire o  riparare urgentemente un danno imprevisto.

2°) Quando, per motivi che è impossibile prevedere, il prolungamento dell’orario di lavoro abituale risulta inevitabile per garantire il normale funzionamento dell’azienda. In certi casi, può essere necessario provare che è impossibile riassorbire il lavoro eccedente assumendo nuovo personale, per una o più delle ragioni seguenti.

·        il tempo di lavoro implicato è talmente breve che l’assunzione di personale non costituisce una soluzione valida;

·        è materialmente impossibile assumere personale nei termini assegnati;

·        l’ufficio di collocamento, che ha ricevuto una richiesta di collaborazione, non è in  grado di inviare all’azienda i lavoratori in possesso delle qualifiche corrispondenti al posto offerto.

3°) La retribuzione delle ore di straordinario prestate nel quadro delle circostanze eccezionali di cui sopra, potrà essere elargita solo sotto forma di riposi compensativi.

Per ogni ora di straordinario, nel corso di una normale giornata di lavoro, il lavoratore potrà usufruire di un recupero di 1 ora e 20 minuti; che diventa di 1 ora e 40 minuti se lo straordinario si presta di domenica o giorno festivo, sempre secondo le condizioni dell’art. 2 del presente contratto collettivo.

Scadenza del contratto: 31 dicembre 2000

3)      I sindacati avviano le contrattazioni secondo l’accordo, conformemente al loro grado di rappresentatività determinato dal risultato delle elezioni sindacali.

4)      L’accordo ha una portata regionale e riguarda tutti i lavoratori dell’acciaio e delle aziende metalmeccaniche (acciaierie, cantieri navali, meccanica, elettricità, tubature, costruzioni metalliche, ecc.), sia delle officine che degli stabilimenti.

5)      La contrattazione si è svolta in modo tradizionale e in un clima pacifico.

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL SETTORE METALMECCANICO SPAGNOLO

Risultati per il 1999 – Rapporto della F.M./CC.OO.

1)      Breve sintesi delle disposizioni legali che regolano le contrattazioni collettive in Spagna.

La legislazione spagnola definisce i seguenti criteri:

Le contrattazioni possono aver luogo a livello nazionale, regionale o aziendale, ma in ogni caso, le parti interessate devono accordarsi su questo punto (generalmente i sindacati e gli imprenditori, o la direzione dell’azienda e i rappresentanti dei lavoratori, nel quadro di una contrattazione aziendale).

Per intraprendere il processo di contrattazione le due parti devono essere rappresentative degli obiettivi della contrattazione e riconoscersi reciprocamente in quanto tali.

La partecipazione alle trattative è riservata ai sindacati e al rappresentante degli imprenditori nel quadro degli obiettivi della contrattazione. Un grado accettabile di rappresentatività deve essere maggiore del 10% a livello nazionale e del 15% a livello regionale.

Al fine di garantire l’efficacia di un contratto, cioè perché il contratto abbia forza di legge per tutti i lavoratori e per tutte le aziende del livello in causa, ogni firmatario (per i sindacati e per gli imprenditori) deve disporre di un tasso di rappresentatività superiore al 50%.

In Spagna i livelli di contrattazione dipendono, quindi, dall’accordo delle diverse parti e dunque da un equilibrio tra i poteri. Ne consegue che la situazione varia da un settore all’altro. Per esempio, esistono contratti collettivi nazionali nel settore bancario, chimico e tessile, ma non ne esiste alcuno per la metallurgia, per il ramo alberghi e ristoranti e per l’industria agro-alimentare.

2)      Struttura delle contrattazioni collettive nel settore metalmeccanico spagnolo.

Nel settore metalmeccanico spagnolo, le contrattazioni collettive si svolgono essenzialmente a livello aziendale – quasi sempre presso le grandi aziende – mentre le contrattazioni collettive settoriali avvengono a livello di provincia (Madrid, Barcellona, Valenza, Siviglia, ecc., la Spagna conta in tutto 52 province) – e riguardano soprattutto le Piccole e Medie Imprese. I due tipi di contrattazione non sono collegati tra di loro: si applica o un contratto aziendale oppure un contratto provinciale, ma mai ambedue contemporaneamente. La sola condizione consiste nel fatto che il contratto aziendale non può contenere condizioni di lavoro inferiori a quelle contenute nei contratti provinciali che regolano i siti di produzione delle aziende. Le aziende che sono oggetto dei contratti provinciali possono migliorare le condizioni di questi ultimi per mezzo di patti non statutari.

Struttura attuale delle contrattazioni collettive in Spagna:

Tipo di contratto   Numero di Numero di lavoratori

  contratti interessati

Totale        804        1.071.000

(* Cioè, 2 contratti nazionali o interprovinciali, 52 contratti provinciali nel settore metallurgico e 13 contratti sotto-settoriali provinciali (officine di riparazioni automobilistiche).

Nel 1999 e secondo le statistiche ufficiali, la Spagna contava 1.130.000 lavoratori nell’industria metalmeccanica, il 94,8% dei quali coperto da contratti settoriali o aziendali.

FM/CC.OO. e MCA-UGT sono le uniche federazioni presenti in tutte le province spagnole e, quindi, partecipano a tutte le contrattazioni (nazionali, provinciali o aziendali) del Paese.

Ne risulta una contrattazione fortemente decentrata, per cui è difficile schematizzare la situazione d’insieme. Di conseguenza, per percepire e misurare i risultati, dovremmo utilizzare i valori medi e i limiti inferiori e superiori di ciascuna delle variabili esaminate.

3)      Risultati per il 1999

3.1. Orario di lavoro

In Spagna, la legge fissa l’orario di lavoro a 40 ore settimanali; prevede 30 giorni di ferie e 14 giorni festivi all’anno, oltre ai fine settimana. Quindi, l’orario di lavoro è di 1.826,5 ore all’anno.

Tutti i contratti collettivi comprendono un accordo sul numero di ore di lavoro annuali ed è su questa base che gli accordi aziendali determinano il loro calendario e il numero di ore di lavoro giornaliere.

La tabella che segue è una sintesi della situazione nell’industria metalmeccanica nel 1999.

ORARIO DI LAVORO ANNUALE IN VIRTU’ DEI CONTRATTI

(tra parentesi: durata settimanale corrispondente)

Contratti Contratti Media settoriale

Provinciali aziendali

Massimo 1.824 (39,9) 1.824 (39,9)     1.824 (39,9)

Minimo 1.742 (38,2) 1.680 (36,8)     1.680 (36,8)

Media 1.774 (38,9) 1.738 (38,1)     1.762 (38,6)

In Spagna, come si vede nella tabella “media settoriale”, l’orario settimanale nel nostro settore è di 38,6 ore (1.762 all’anno). Tuttavia, le medie possono nascondere grandi disparità: in alcuni contratti la cifra è di 1.824 ore all’anno, mentre in alcuni contratti aziendali la cifra non supera le 1.700 ore all’anno, ossia meno di 37 ore a settimana.

La tendenza va verso una diminuzione progressiva dell’orario di lavoro. Nel corso del 1999, in tutti i contratti, è diminuito in media di 7 ore.

Per quanto riguarda le ore di straordinario, la legge spagnola prevede un massimo di 80 ore all’anno. Nel nostro settore, i contratti collettivi, generalmente, non precisano un numero di ore inferiore al massimo legale, ma tutti stipulano il tasso di remunerazione delle ore di straordinario, che è in genere del 150% ( di più per il lavoro notturno o festivo). La maggior parte dei contratti aziendali offre ai lavoratori anche la possibilità di usufruire di riposi compensativi, benché attualmente essi preferiscano il pagamento.

3.2. Salari

L’inflazione prevista nel 1999 si situa al 2%. L’inflazione reale, a dicembre, era del 2,9%, cioè una media annuale del 2,7%. Gli aumenti salariali, menzionati nella tabella che segue, sono quelli incorporati nei diversi contratti in vista di un adeguamento dei salari a partire dal 1° gennaio 1999, benché si debba prendere in considerazione anche ciò che segue:

-         alcuni contratti contengono già le clausole che prevedono un adeguamento dei salari nel caso in cui l’inflazione reale sia superiore a quella prevista, come è avvenuto nel 1999. Circa il 30% dei lavoratori del nostro settore sono coperti da clausole di questo tipo e i loro salari saranno dunque aumentati in media dello 0,5%;

-         alcuni contratti aziendali comprendono clausole di indicizzazione dei salari sulla base della produttività o dei benefici al termine dell’esercizio 1999. Le clausole di questo tipo interessano il 15% dei lavoratori del settore, e non possono essere calcolate finché non si conoscono le cifre di riferimento.

Percentuali degli aumenti contenuti nei contratti relativi al settore metalmeccanico nel 1999

Contratti contratti media

Aumento massimo        4,8%        5,1%      5,1%

Aumento minimo        1,7%        1,0%      1,0%

Aumento medio        2,3%        2,4%      2,35%

In questo modo, l’aumento salariale medio è stato inferiore a quello dell’inflazione, ma questa disparità verrà cancellata quando le clausole di revisione sortiranno i loro effetti. Tuttavia, solo una piccola percentuale di contratti aziendali collegano l’aumento salariale alla produttività o alla reddittività dell’azienda. In Spagna, la grande disparità tra i diversi modelli di contrattazioni collettive nel nostro settore, rende difficile ottenere una politica omogenea al riguardo, benché si tratti di una delle priorità del nostro sindacato.

La tabella seguente riassume i salari reali del nostro settore in Spagna. 

In Spagna lo SMIG (salario minimo legale) viene indicizzato annualmente; si applica a tutti i settori ed è molto basso. Comunque sia, pochissimi lavoratori, meno di 400.000 su un totale di oltre 10 milioni di persone, ricevono il salario minimo, che serve essenzialmente da riferimento per alcune indennità pagate dallo Stato (ma non le indennità di disoccupazione, ecc.). I sindacati ritengono lo SMIG troppo basso: la maggioranza conservatrice in Parlamento ha votato per un aumento del 2% nel 2000 (cioè 70.900 pesetas al mese), mentre noi chiedevamo con insistenza l’8% al fine di corrispondere meglio ai termini dello “statuto dei lavoratori”, che precisa che l’indicizzazione annuale deve tenere conto dell’inflazione, della crescita economica e della produttività, ecc.

Salari nel settore metalmeccanico spagnolo nel 1999

Salario salario annuale

- Salario minimo (imposto per legge) 69.500        973.000

- Salario più basso/categoria più 115.900        1.622.600

  bassa del settore (contratti prov.li)

- Salario più alto/categoria più bassa 134.150         1.878.100

  del settore (contratti prov.li)

- Salario medio – tutte le categorie 267.500          3.745.000

  del settore nell’insieme.

Per semplificare il paragone, abbiamo preso il salario più basso della categoria più bassa presente nei contratti del nostro settore e il salario più alto della stessa categoria nelle contrattazioni che si svolgono ad un livello superiore di quello aziendale, ossia, parliamo dei salari minimi del nostro settore a differenti livelli territoriali (provinciali). Nei contratti aziendali i salari minimi sono superiori.

Questi contratti prevedono il pagamento di premi:

-         di anzianità: finora, in Spagna, l’anzianità aziendale è sempre stata remunerata in un modo specifico: un lavoratore con 10 anni di anzianità può ricevere un premio che si situa tra il 7 e il 10% del suo salario normale;

-         di produttività: oltre alle cifre riportate nella tabella, i contratti collettivi prevedono dei premi minimi di produttività o altre somme specifiche come benefits.

Il riferimento più reale è quello del salario medio per tutte le categorie del settore (ultima riga). Indica il reddito reale, comprendente tutti gli aspetti, per una categoria di lavoratori con qualifiche da superiore a media.

Bisogna sottolineare che, per una stessa categoria, nel paragone tra i contratti aziendali e i valori menzionati nella tabella, le disparità possono raggiungere il 50%.

3.3. Occupazione

In Spagna, benché stia diminuendo, il tasso di disoccupazione supera ancora il 16%. Nello stesso tempo, la percentuale dei contratti temporanei (proporzione dei contratti a tempo determinato in rapporto all’insieme della manodopera) è superiore al 30% in tutti i settori e vicino al 20% in quello metalmeccanico.

Quindi, l’occupazione costituisce una della maggiore preoccupazioni delle contrattazioni collettive. Nel nostro settore, i contratti collettivi contengono in genere tre tipi di clausole sull’occupazione:

·        clausole che fissano una quantità limite di contratti a tempo determinato, in funzione del tipo di contratto interessato. Analizzeremo le ripercussioni di queste clausole in un rendiconto successivo.

·        clausole che limitano il ricorso ad agenzie per il lavoro temporaneo nel settore coperto dal contratto. Analizzeremo le ripercussioni di queste clausole in un rendiconto successivo.

·        clausole che prevedono la trasformazione di contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato. Clausole di questa natura sono state inserite in un certo numero di accordi aziendali, soprattutto nel settore automobilistico e dei componenti per auto ed hanno permesso di trasformare 20.000 contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato.

Qui termina il riassunto sui contratti collettivi del settore metalmeccanico spagnolo, chiaramente colpito dal decentramento e da una grande disparità di condizioni lavorative.  

FINLANDIA: IMPIEGATI

Aumento salariale:

I: 3,1% a partire dal 16/1/2000; aumento salariale generale (per ogni impiegato, 250 marchi al mese o almeno il 2,6%). Il resto dei salari è incluso in una tabella, in modo che il salario minimo di ciascuna scala tabellare sarà del 4% superiore di quello precedente (TL&STL).

II: aumento salariale generale del 2,6% e distribuzione dello 0,5% a livello aziendale (IL&TEK).

N.B.: è difficile dire quale sarà l’aumento totale dei salari alla fine del periodo contrattuale, ma l’organizzazione degli imprenditori ha stimato una fluttuazione salariale tra 0,8 e 1,0%. Così si può dire che sarà vicino al 4%.

Orario di lavoro: nessuna riduzione dell’orario di lavoro o limitazioni alle ore straordinarie. STL&TL e IL&TEK hanno chiesto un giorno supplementare nel 2000 e che le ore di straordinario eccedenti le 100 ore annuali siano compensate con riposi.

Validità: dal 1° febbraio 2000 al 31 gennaio 2001.

FINLANDIA – SETTORE METALLURGICO

Il sindacato finlandese dei lavoratori metalmeccanici ha adottato un nuovo contratto collettivo per il settore delle costruzioni metalliche (metallurgia ed elettronica). Esso comporta un aumento salariale del 3,1%. Scade il 31 gennaio 2001.

Questo accordo riguarda i circa 110.000 iscritti al sindacato, che ha anche portato avanti trattative dello stesso livello per gli altri settori (es.: officine di riparazione auto o meccaniche, telecom, ecc.).

In precedenza, il governo finlandese aveva deciso di mettere in atto un sistema di imposizione, l’effetto del quale sul reddito reale dei lavoratori corrisponde ad un aumento salariale dell’1%.

Nel 2000, essendo il tasso di inflazione atteso del 2%, l’aumento del reddito reale viene stimato tra l’1,5 e il 2%.

L’aumento generale dei salari è di 150 penny finlandesi all’ora o di 264 marchi al mese, a partire dal 16 gennaio 2000. Il salario orario più basso (tabella di base) sarà aumentato di 150 penny, consolidando così la sicurezza del contratto e dando continuità alla solidarietà sindacale in materia di politica salariale.

Il nuovo contratto permetterà di aumentare il reddito dei lavoratori a turni. Il compenso per il lavoro notturno e il lavoro su turni continui è stato aumentato di 145 penny, ed è attualmente di 960 penny orari. Il compenso per il lavoro del turno serale è cresciuto di 80 penny all’ora ed è di 515 penny orari.

La posizione dei delegati sindacali è stata migliorata in modo tale che riceveranno maggiori informazioni, provenienti tra l’altro dai delegati delle aziende appaltatrici e dai rappresentanti per la salute e la sicurezza.

FRANCIA

Elementi:

Prepensionamento volontario per i lavoratori che hanno compiuto 55 anni.

Ogni anno, d’accordo con il comitato aziendale, l’azienda decide le categorie di lavoratori che saranno interessati, in particolare coloro che hanno svolto lavori faticosi ( su turni, notturno, ecc.). Su richiesta del loro datore di lavoro, i lavoratori che hanno meno di 57 anni possono essere obbligati a lavorare, in certi periodi, per le aziende delle quali sono dipendenti. A partire dai 57 anni e fino al loro pensionamento definitivo (60 anni) vengono esentati da questo obbligo.

Nei periodi in cui non lavorano, i lavoratori ricevono un’indennità corrispondente al 65% del loro salario lordo, cioè l’85% del loro salario netto. Fino all’età di 57 anni, questa indennità viene loro versata dall’azienda, ma in seguito viene erogata dai fondi appositi di disoccupazione. Quando smettono di lavorare, percepiscono almeno il 60% della pensione (e ottengono il resto  a 60 anni, quando vanno in pensione).

Procedure in materia di rivendicazioni e contrattazioni

Questo contratto succede a quelli sulla riduzione dell’orario di lavoro, soprattutto quelli sottoscritti con i costruttori Renault e Peugeot. Le misure inerenti all’età (per i prepensionati o i lavoratori anziani che smettono di lavorare), combinate con le riduzioni convenute dell’orario di lavoro, dovrebbero permettere la creazione di posti di lavoro, in particolare, di nuovi posti per i giovani, nel quadro delle contrattazioni condotte a livello aziendale. Presso la Renault e la Peugeot questo approccio dovrebbe portare alla creazione di 14.000 nuovi posti.

Benché all’inizio sia stato applicato solo nelle aziende del settore automobilistico, questo contratto deve essere applicato a tutti i settori metalmeccanici.

L’obiettivo degli imprenditori era quello di riuscire a portare del “sangue nuovo” nei settori di attività nei quali l’età media dei lavoratori è piuttosto alta e la necessità di adattarsi ai progressi tecnologici li sottopone ad una forte pressione.

Secondo la CFDT, in questa situazione, nella quale la manodopera è sottoposta a forti sollecitazioni (adattamento ai progressi tecnologici e a nuove forme di organizzazione del lavoro), che hanno ripercussioni sulle condizioni di lavoro e le qualifiche, sono i lavoratori più anziani ad essere più vulnerabili in termini di occupazione e salute. Quindi, conviene offrire a questi lavoratori la possibilità di smettere di lavorare in anticipo e di conseguenza permettere alle aziende di assumere dei giovani disoccupati, con un impatto positivo sulla situazione occupazionale.

Riduzione dell’orario di lavoro

In tutto, sono stati conclusi 413 contratti, per un totale di 38.000 lavoratori, su una riduzione dell’orario settimanale a 35 ore o meno nelle aziende del settore metalmeccanico. Questi accordi permetteranno la creazione di 15.000 posti di lavoro.

Scadenza: 31 luglio 2004

IRLANDA

Data: da aprile 2000 (per la maggior parte dei lavoratori) – durata: 33 mesi

Temi trattati nel nuovo contratto denominato PPF (Programma per la prosperità e l’equità) :

·        salari

·        pensioni

·        inserimento sociale

·        uguaglianza tra uomini e donne

·        pari opportunità

·        handicap

·        rifugiati e razzismo

·        partecipazione dei lavoratori

·        rappresentanza sindacale

·        lavoratori precari

·        salute

·        alloggi a prezzi abbordabili

·        qualità della vita

·        formazione continua

·        sicurezza sociale

·        riforma fiscale

Risultati: 5,5% (aumento minimo di £12 settimanali) in 12 mesi

    5,5% (aumento minimo di £11 settimanali) in 12 mesi

      4% (aumento minimo di £ 9 settimanali) in 9 mesi

Nel nuovo contratto, l’elemento più controverso riguardava l’introduzione di un salario minimo a livello nazionale. Questo aumenta di £4.40l’ora (i sindacati chiedevano £5.00 all’ora).

ITALIA

Quello che segue è una sintesi dei risultati del rinnovo del Contratto Nazionale di Lavoro che, in Italia, ha una cadenza di quattro anni, con un adeguamento salariale all'inflazione ogni 2 anni, secondo quanto previsto dall'Accordo Interconfederale 23 luglio 1993. Il sistema della contrattazione collettiva, definito dall'accordo sopraindicato, prevede, oltre al livello del contratto nazionale, quello della contrattazione aziendale: anch'essa si svolge ogni 4 anni (ma senza sovrapporsi al contratto nazionale) e le richieste salariali sono collegate a produttività, qualità, redditività, cioè indici aziendali.

Risultati:

-         Aumento salariale: 85.000 lire (3%) in 2 anni; somma forfettaria: 120.000 lire.

-         Riduzione dell’orario di lavoro: 8 ore all’anno per i lavoratori che fanno i turni (15 turni o più, compresi i turni notturni o di fine settimana).

-         Banca ore: comprende tutte le ore di straordinario prese a livello individuale (oltre le 32 ore per le aziende con più di 200 dipendenti, oltre le 40 per le aziende con meno di 200 dipendenti). Il lavoratore può recuperarle a seconda delle sue necessità personali. Le ore depositate nella banca vengono pagate al 50% del tasso abituale delle ore straordinarie (se sono oggetto di riposi compensativi). Massimo delle ore straordinarie autorizzate per persona: 200 ore (aziende con più di 200 dipendenti); 250 ore (aziende con meno di 200 dipendenti).

-         Flessibilità (settimane più corte o più lunghe: min. 32, max 46/48 ore):

64 ore all’anno, ma unicamente nelle produzioni stagionali; sistema da regolamentare con un contratto collettivo a livello aziendale; compenso: +10% dal lunedì al venerdì, +15% il sabato.

-         Appalto (esternalizzazione): diritto di informazione per le RSU (a livello aziendale) prima che inizi il procedimento di appalto; viene precisato che le attività produttive e di servizi che abbiano un legame diretto con quelle metalmeccaniche devono essere incorporate nel campo di applicazione del contratto nazionale (es.: logistica, trasporto di merci, prodotti dell’informazione e della comunicazione).

-         Contratti precari: regolamentazione dei contratti di lavoro a tempo determinato per lavoratori interinali e a tempo parziale; dopo due contratti di questo tipo, il lavoratore deve poter ottenere un contratto a tempo indeterminato.

Il contratto collettivo nazionale riguarda 1.600.000 lavoratori metalmeccanici – Durata: 1/1/99 – 31/12/2002.

NORVEGIA

Risultati del 1998 (compresi i contratti locali):

aumento salariale nel 1998: 5,2%

tasso di inflazione nel 1997-1998: 2,3%

Risultati del 1999 (compresi i contratti locali):

aumento salariale nel 1999: 4,3% *

tasso di inflazione nel 1998-1999: 2,3%*

(* stime)

Accordi:

-         un aumento salariale

-         una struttura per istruzione/formazione professionale

-         una struttura per l’inserimento di lavoratori anziani e immigrati nel mercato del lavoro

-         una struttura che garantisca il finanziamento dei prepensionamenti

Tasso di disoccupazione (tutti i settori insieme) nel 1998: 3,2% - nel 1999: 3,3% (terzo trimestre)

Nel periodo considerato, nel settore metalmeccanico non c’è quasi traccia di disoccupazione, che compare però nel 1999, soprattutto nell’industria petrolifera.

Scadenza: 30 marzo 2000

PAESI BASSI

Il contratto riguarda il periodo dal 1° aprile 98 al 30 giugno 00

Risultati

Dal 1°/7/98: aumento salariale del 3,25%.

Per i lavoratori dai 23 anni in avanti: il tasso minimo è di 92,74 fiorini al mese.

Al 1°/11/98: pagamento di un forfait dell’1% del salario annuale.

Dal 1°/7/99: aumento salariale del 2,7%. Aumento minimo di 80,63 fiorini al mese.

Dal 1°/3/00: aumento salariale dell’1,5%. Aumento minimo: 44,64 fiorini al mese.

Formazione professionale

Gli apprendisti che seguono un programma di 4 giorni ottengono anche un compenso economico per il 5° giorno. I gruppi minoritari e le persone non sufficientemente qualificate per occupare un posto nei settori metalmeccanico o elettrico, hanno ugualmente la possibilità di seguire un programma su misura.

Occupazione:

·        è stato costituito un fondo, a beneficio delle aziende che prevedono seriamente di stabilire un “centro mobilità” (occupabilità) e di instaurare una politica di riduzione dell’orario di lavoro in favore dei lavoratori anziani, ecc.

·        le aziende hanno l’obbligo di manifestare il loro interesse verso la formazione professionale

·        possibilità di sovvenzionare le aziende che prevedono programmi supplementari di formazione in azienda

·        sovvenzioni per la custodia dei bambini (asilo diurno) per tutti i lavoratori (uomini e donne)

·        accordo su un programma di investimenti destinato a migliorare la qualità degli edifici di formazione – luoghi di formazione appropriati, modernizzazione sul piano delle tecniche e dei metodi di formazione

·        competenza dei formatori.

Livello di contrattazione:

Nazionale, settore metalmeccanico ed elettrico, per gli operai e gli impiegati, che riguarda 200.000 lavoratori (totale degli effettivi coperti dal contratto).

Importanza:

-         contratto collettivo minimo

-         la reale scala tabellare si situa tra il 20 e il 25% al di sopra dei salari menzionati nel contratto. Contratto a livello aziendale.

PORTOGALLO

1.      CONTRATTI COLLETTIVI – 1998/1999

Esistono quattro contratti nazionali relativi all’industria metalmeccanica. Tuttavia, i più importanti, sia perché abbracciano differenti livelli, sia perché riguardano il maggior numero di lavoratori, sono quelli relativi ai lavoratori dell’acciaio e della metallurgia, nonché quelli relativi alla costruzione e riparazione di veicoli.

Sono tutti oggetto di riesame annuale, in modo particolare per quanto riguarda la revisione dei salari e altri aspetti finanziari.

2.      REALIZZAZIONI

Non c’è stato accordo sulla revisione dei due contratti più importanti – cioè quelli in vigore nella metallurgia e nell’industria automobilistica – nel corso di questi ultimi due anni, poiché gli imprenditori si sono rifiutati di negoziare qualsiasi revisione salariale e, in una certa misura, sono stati incoraggiati dal governo.

In compenso, i salari sono stati rivisti in funzione delle rivendicazioni presentate dai sindacati e dai lavoratori a livello aziendale. Le proposte vengono fatte azienda per azienda. L’obiettivo, nel quadro dei principi delle contrattazioni collettive, è quello di migliorare i salari dei lavoratori.

In tal modo, è stato possibile aumentare i salari e migliorare altri elementi inerenti alla situazione economica dei lavoratori ( più del 5% in media).

In alcune aziende è stato possibile ridurre la settimana lavorativa a meno di 40 ore e dividere queste ore tra il lunedì e il venerdì.

SLOVACCHIA

Associazione ingegneri

·        aumenti salariali di almeno 1100 corone nelle organizzazioni, nelle quali la media mensile per il periodo precedente superava le 10.300 corone

·        aumento salariale del10,5% per le altre

·        aumento dell’8% delle scale tabellari

·        aumento degli indennizzi in caso di incidente sul lavoro e per il lavoro notturno – in ambedue i casi il 20% nella prima categoria salariale.

Validità: 5 anni a partire da gennaio 2000

Associazione metallurgia e geologia

·        aumenti salariali di almeno l’8% rispetto al 1998

·        rialzo dell’8% della scale tabellare minima

·        aumento degli indennizzi in caso di incidenti sul lavoro e per il lavoro notturno – in ambedue i casi il 20% nella prima categoria salariale.

Validità: 3 anni a partire da gennaio 2000.

- associazione elettrotecnica negoziati ancora in corso

- associazione aziende metallurgiche negoziati ancora in corso

- associazione fonderie e fucine negoziati ancora in corso

REPUBBLICA CECA

Salari:

·        siderurgia: 6%

·        elettricità: 5%

·        aerospaziale: mantenimento dei salari reali del 1998 per operai ed impiegati

·        orario di lavoro settimanale: 37,5 ore

·        riposi pagati: una settimana supplementare rispetto alle disposizioni del Codice del lavoro

·        giorni non lavorati e pagati: lavoro in luoghi rischiosi, famiglie monoparentali con bambini minori di 12 anni, decesso di parenti, matrimonio, nascita

·        condizioni in favore dei lavoratori che seguono una formazione di perfezionamento o riqualificazione

·        aumento delle indennità per incidenti sul lavoro, assunzione degli oneri per gli esami clinici.

Scadenza: 31 dicembre 1999

SVEZIA

Aumento salariale: prima fase

2,1% dal 1°/3/1998, da distribuire dopo contrattazioni tra le due parti a livello aziendale.

Aumento salariale: seconda fase

2,1% dal 1°/11/1999, da distribuire dopo contrattazioni tra le due parti (comitato aziendale e tecnici addetti all’inquadramento) a livello aziendale.

Inoltre:

revisione dei salari

1° marzo 1998 , 1° gennaio 1999 e 1° giugno 2000: revisioni congiunte dei salari sulla base dell’evoluzione del lavoratore per quanto riguarda qualifiche, competenze e compiti.

N.B.: non si può fare una stima anticipata dell’aumento totale dei salari, dopo la loro revisione.

Orario di lavoro:

Le parti locali possono concludere un accordo su una riduzione (retribuita), che permette a tutti gli iscritti al SIF che lavorano a tempo pieno o durante le ore diurne, di usufruire, dal 1° marzo 1998, di una riduzione di 15 minuti per ogni settimana lavorata e ad altri 15 minuti dal 1° novembre 1999. In caso l’accordo non fosse concluso, si avrà un aumento salariale dello 0,6% rispettivamente il 1° marzo 1998 e il 1° novembre 1999.

Formazione e sviluppo

Obiettivi dell’accordo sulla formazione e lo sviluppo:

·        accrescere la capacità dell’azienda di rispondere alle nuove esigenze relative ad una maggiore competitività; creare le condizioni di un funzionamento redditizio per l’azienda

·        allargare la flessibilità, le competenze e le qualifiche dei lavoratori

·        consolidare la sicurezza occupazionale del personale

·        garantire al personale un buon ambiente di lavoro ed una evoluzione salariale positiva

·        elaborare le basi dell’uguaglianza tra uomini e donne.

Durata: da marzo 1998 a gennaio 2001

SVIZZERA

Nella Svizzera tedesca, le varie regioni che hanno preso parte ai negoziati salariali, per gli anni 1999/2000, del settore engineering, si sono accordate su un aumento dei salari reali tra lo 0,8 e l’1,2%. In certi casi, esiste un sistema di indicizzazione che prevede un tasso che va dall’1% all’1,5% per compensare l’aumento dei prezzi.

GRAN BRETAGNA

Rapporto 1999 sulle contrattazioni collettive nel Regno Unito

In G.B. il sistema di contrattazioni salariali differisce da quello della maggior parte dei paesi europei, per il fatto che la parte essenziale delle contrattazioni salariali nel settore privato si svolge a livello aziendale. Le privatizzazioni e il frazionamento delle società statali, che ne deriva, significano anche che attualmente i salari sono oggetto di trattative locali.

Esistono ancora alcuni contratti nazionali, soprattutto nel campo delle tubazioni, del vetro piano, delle cartiere, in una parte dei servizi di approvvigionamento del settore elettricità e nei settori pubblici.

AEEU contratta sia con le grandi multinazionali britanniche che europee, al fine di assicurare a tutti i suoi lavoratori condizioni e salari uguali.

Salario minimo

Anno di entrata in vigore: 1999

Salario orario minimo (fine 1997)

US$ 5.53 (dal 1°/4/99)

Autorità responsabile della sua determinazione

Ministro del Commercio e Industria, su parere della Low Pay Commission (Commissione per i bassi salari).

Lavoratori esclusi

Forze armate, marinai di peschereccio, volontari, carcerati che lavorano (secondo le regole della prigione). Per i lavoratori da 18 a 21 anni, l’83% (£ 3 all’ora).

Aumento per i giovani lavoratori (età e % del tasso degli adulti)

Per i lavoratori di 22 anni e più, che seguono una formazione riconosciuta: 88% (£ 3.20 all’ora).

Indicizzazione o procedure di aumento

Nel dicembre 1999, la Low Pay Commission indirizzerà al Primo Ministro un nuovo rapporto sul salario minimo interprofessionale di incremento.

Aumenti salariali:

Per l’insieme delle diverse aziende, gli aumenti si sono situati tra il 2,5 e il 4,6%.

Elementi chiave, diversi dai salari, contenuti nei contratti della rete Fem

·        miglioramenti delle pensioni

·        formazione professionale e miglioramenti in favore degli apprendisti

·        armonizzazione delle condizioni degli operai e degli impiegati

·        inserimento dei telelavoratori e dei lavoratori a domicilio nei contratti collettivi

·        considerazione particolare per le categorie a basso reddito e per i giovani lavoratori

·        inserimento dei lavoratori anziani e immigrati sul mercato del lavoro

·        fondi per l’istruzione – partecipazioni imprenditoriali

·        riduzione dell’orario di lavoro

·        riforma delle imposte e della sicurezza sociale